Rahvusvaheline uuring «State of the Global Workplace»
(«Töökohtade olukord maailmas») näitas, et ühes kujuteldavas
kuueliikmelises meeskonnas on vaid üks pühendunud töötaja, neljal inimesel on
ükskõik (peaasi, et nad oma raha kätte saaksid) ja kuues liige töötab
ettevõttele aktiivselt vastu – ta tunneb ennast nii ebaõiglaselt kohelduna, et
tahab kätte maksta. [LINK]
Oma kogemusele tuginedes tundub üsna tõenäoline
statistika, mis on äärmiselt murettekitav. Eelkõige peaks see fakt olema
mõttekohaks tööandjale. Sama uurimus ütleb, et mitte töötajad ei ole laisad ega
rumalad, vaid et juhid ise ei suuda alluvates entusiasmi tekitada.
Motivatsioon on lai ja keeruline teema, kuid jällegi
tahan siikohal tagasi tulla seaduste juurde. Õiglane ja seadusekuulekas
käitumine töötaja suhtes (ja ka vastupidi) tekitab austust. Ja just austus
peaks olema üks töösuhte alustalasid. Iga tööandja omab justkui oma väikest
templit, kus ta on inspireerijaks, õpetajaks ja juhendaks oma alluvatele. See
kohustus nõuab vastutustunnet ning mõistmist. Lõppeks on ju iga töötaja oma
töökoha turundaja, kas positiivne või negatiive, selles osas on tööandjal
äärmiselt suur roll.
Üks päev rääkis minu hea sõber loo, kus austus ei olnud
kindlasti esikohal. Nimelt tuli nende ettevõttesse uus juht ning uus strateegia
nägi ette töötajate koondamist. Koondamine on teadupärast kallim tegevus kui
töötaja vabatahtlik lahkumine. Seepärast kutsus uus juht kauaaegse 40ndates
töötaja enda kabinetti ning pani ultimaatumi ette, kas kirjutab ise
lahkumisavalduse või ta vallandatakse. Töötaja kirjutas ise lahkumisavalduse.
Mida see tähendab? Esiteks seda, kui see töötaja astub
homme sisse Töötukassa uksest ning soovib toetust kuni uue töö leidmiseni, siis
seda ta ei saa.
Miks ta ise lahkumisavalduse kirjutas? Ma olen ilmselt
liiga noor, et selgitada müütilist „musta jälge”, mis töötajale vallandamise
puhul jääb ja millega töötajaid sellisel juhul nö hoiatatakse. Ilmselt jääb see
tööraamatu aegadesse. Olgu öeldud, et ühtegi „musta jälge” kuskile ühisesse
töötajate andmebaasi ei lisata, sest sellist kogu ei ole olemas.
Kuid siiski, mis saab kui Sind vallandatakse? Esiteks,
kui tegu on ebaseadusliku vallandamisega (§ 104 lõige 1), on töötajal õigus
pöörduda Töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Kui õigus on Sinul, siis loeb
töövaidluskomisjon töölepingu ülesütlemise tühiseks, lõpetab töötaja taotlusel
töölepingu ning mõistab tööandjalt välja
hüvitise töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (Töövaidlsukomisjon
võib hüvitise suurust muuta arvestades erinevaid asjaolusid).
Töövaidluskomisjoni või kohtu poole peab pöörduma 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemiseavalduse saamisest (§
106 lõige 1). Olgu öeldud, et tööandja ei või korraliselt töölepingut üles
öelda (§ 85 lõige 5), st tööandjal peab alati olema põhjus töölepingu
ülesütlemiseks.
Kui töölepingu ülesütlemine toimub tööandja poolt
majanduslikel põhjustel (nt töömahu vähenemise või ametikoha kadumise tõttu),
on tegemist koondamisega (§ 89) ning
selle eest tuleb maksta hüvitist töötaja
ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (§100 lõige 1). Kui koondamine toimub tähtajalise töölepingu korral, siis
maksab tööandja töötajale hüvitist, mida
töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (§ 100 lõige
3), v.a kui tegemist on §89 lõige 2 punkt 2 nimetatud põhjusel ehk pankrotiga.
Tööandjal on siiski õigus tööleping erakorraliselt
lõpetada (§ 88 lõige 1) juhul kui töötaja:
·
töövõime on vähenenud ja ei võimalda
tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;
·
ei ole pikka aega tulnud toime
tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või
kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
·
on rikkunud töökohustusi;
·
on tööandja hoiatusest hoolimata
viibinud tööl joobeseisundis;
·
on pannud toime varguse, pettuse või muu
teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
·
on põhjustanud kolmanda isiku
usaldamatuse tööandja vastu;
·
on tekitanud süüliselt ja olulisel
määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;
·
on rikkunud saladuse hoidmise või
konkurentsipiirangu kohustust.
Siiski on oluline silmas pidada § 88 lõige 2 punkti, mis
ütleb, et tööandja peab töötajale
võimaluse korral pakkuma teist tööd (see punkt hõlmab § 88 lõike 1 punkte 1
ja 2). See ei hõlma ainult erialast tööd, vaid ka muud tööd ning tööd tööandja
teistest ettevõtetes. Konkursi korraldamist ning konkursil osalemist ei saa
käsitleda teiste töö pakkumisena.
Tööandja peab jälgima
ülesütlemise etteteamistähtaegu (§97 lõige 1 ja 2), kui kõiki
asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu
jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (§97 lõige
3).
Töösuhte kestus
|
Etteteamistähtaeg
|
Vähem kui 1 aasta
|
15 kalendripäeva
|
1-5 aastat
|
30 kalendripäeva
|
5-10 aastat
|
60 kalendripäeva
|
10 ja enam tööaastat
|
90 kalendripäeva
|
Lõpetuseks, kui keegi teab kedagi, kes teab mõnda
ettevõtet Eestis, kus on sõbralikult kohaldatud TLS §99, mis ütleb, et kui
tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise
etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikuks ulatuses vaba aega uue töö
otsimiseks, sh lubab käia töötajal tööajast töövestlusel ning maksab selle aja
eest keskmist töötasu (§ 38), siis tahaks ma sellest ettevõttest kuuldaJ
Et see postitus kilomeetripikkuseks ei veniks, siis muud
juhud töölepingu lõpetamisest jäävad arutluseks selle blogi kommentaariumisse.