... kas mind võib vallandada?

Rahvusvaheline uuring «State of the Global Workplace» («Töökohtade olukord maailmas») näitas, et ühes kujuteldavas kuueliikmelises meeskonnas on vaid üks pühendunud töötaja, neljal inimesel on ükskõik (peaasi, et nad oma raha kätte saaksid) ja kuues liige töötab ettevõttele aktiivselt vastu – ta tunneb ennast nii ebaõiglaselt kohelduna, et tahab kätte maksta. [LINK]

Oma kogemusele tuginedes tundub üsna tõenäoline statistika, mis on äärmiselt murettekitav. Eelkõige peaks see fakt olema mõttekohaks tööandjale. Sama uurimus ütleb, et mitte töötajad ei ole laisad ega rumalad, vaid et juhid ise ei suuda alluvates entusiasmi tekitada.

Motivatsioon on lai ja keeruline teema, kuid jällegi tahan siikohal tagasi tulla seaduste juurde. Õiglane ja seadusekuulekas käitumine töötaja suhtes (ja ka vastupidi) tekitab austust. Ja just austus peaks olema üks töösuhte alustalasid. Iga tööandja omab justkui oma väikest templit, kus ta on inspireerijaks, õpetajaks ja juhendaks oma alluvatele. See kohustus nõuab vastutustunnet ning mõistmist. Lõppeks on ju iga töötaja oma töökoha turundaja, kas positiivne või negatiive, selles osas on tööandjal äärmiselt suur roll.

Üks päev rääkis minu hea sõber loo, kus austus ei olnud kindlasti esikohal. Nimelt tuli nende ettevõttesse uus juht ning uus strateegia nägi ette töötajate koondamist. Koondamine on teadupärast kallim tegevus kui töötaja vabatahtlik lahkumine. Seepärast kutsus uus juht kauaaegse 40ndates töötaja enda kabinetti ning pani ultimaatumi ette, kas kirjutab ise lahkumisavalduse või ta vallandatakse. Töötaja kirjutas ise lahkumisavalduse.

Mida see tähendab? Esiteks seda, kui see töötaja astub homme sisse Töötukassa uksest ning soovib toetust kuni uue töö leidmiseni, siis seda ta ei saa.

Miks ta ise lahkumisavalduse kirjutas? Ma olen ilmselt liiga noor, et selgitada müütilist „musta jälge”, mis töötajale vallandamise puhul jääb ja millega töötajaid sellisel juhul nö hoiatatakse. Ilmselt jääb see tööraamatu aegadesse. Olgu öeldud, et ühtegi „musta jälge” kuskile ühisesse töötajate andmebaasi ei lisata, sest sellist kogu ei ole olemas.

Kuid siiski, mis saab kui Sind vallandatakse? Esiteks, kui tegu on ebaseadusliku vallandamisega (§ 104 lõige 1), on töötajal õigus pöörduda Töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Kui õigus on Sinul, siis loeb töövaidluskomisjon töölepingu ülesütlemise tühiseks, lõpetab töötaja taotlusel töölepingu ning mõistab tööandjalt välja hüvitise töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (Töövaidlsukomisjon võib hüvitise suurust muuta arvestades erinevaid asjaolusid). Töövaidluskomisjoni või kohtu poole peab pöörduma 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemiseavalduse saamisest (§ 106 lõige 1). Olgu öeldud, et tööandja ei või korraliselt töölepingut üles öelda (§ 85 lõige 5), st tööandjal peab alati olema põhjus töölepingu ülesütlemiseks.

Kui töölepingu ülesütlemine toimub tööandja poolt majanduslikel põhjustel (nt töömahu vähenemise või ametikoha kadumise tõttu), on tegemist koondamisega (§ 89) ning selle eest tuleb maksta hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (§100 lõige 1). Kui koondamine toimub tähtajalise töölepingu korral, siis maksab tööandja töötajale hüvitist, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (§ 100 lõige 3), v.a kui tegemist on §89 lõige 2 punkt 2 nimetatud põhjusel ehk pankrotiga.

Tööandjal on siiski õigus tööleping erakorraliselt lõpetada (§ 88 lõige 1) juhul kui töötaja:

·         töövõime on vähenenud ja ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;

·         ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);

·         on rikkunud töökohustusi;

·         on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;

·         on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;

·         on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;

·         on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;

·         on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Siiski on oluline silmas pidada § 88 lõige 2 punkti, mis ütleb, et tööandja peab töötajale võimaluse korral pakkuma teist tööd (see punkt hõlmab § 88 lõike 1 punkte 1 ja 2). See ei hõlma ainult erialast tööd, vaid ka muud tööd ning tööd tööandja teistest ettevõtetes. Konkursi korraldamist ning konkursil osalemist ei saa käsitleda teiste töö pakkumisena.

Tööandja peab jälgima ülesütlemise etteteamistähtaegu (§97 lõige 1 ja 2), kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (§97 lõige 3).

Töösuhte kestus	Etteteamistähtaeg
Vähem kui 1 aasta	15 kalendripäeva
1-5 aastat	30 kalendripäeva
5-10 aastat	60 kalendripäeva
10 ja enam tööaastat	90 kalendripäeva

Lõpetuseks, kui keegi teab kedagi, kes teab mõnda ettevõtet Eestis, kus on sõbralikult kohaldatud TLS §99, mis ütleb, et kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikuks ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks, sh lubab käia töötajal tööajast töövestlusel ning maksab selle aja eest keskmist töötasu (§ 38), siis tahaks ma sellest ettevõttest kuuldaJ

Et see postitus kilomeetripikkuseks ei veniks, siis muud juhud töölepingu lõpetamisest jäävad arutluseks selle blogi kommentaariumisse.