... millal võib töötaja töölepingu üles öelda?

Kas ma võin töölepingu katseajal üles öelda? Kas ma võin tähtajalise töölepingu üles öelda? Kas ma võin töölepingu üles öelda, kui tööandja on valesti käitunud või minu tervis ei võimalda enam tööd teha? Kui palju on mul õigus lepingu lõppedes raha saada?

Kõigile neile küsimustele vastan selles postituses. Järgmises postituses räägin, millistel tingimustel võib tööandja töölepingu üles öelda. Seega pikema sissejuhatuseta tuleb see postitus üsna seadusterohke. Seetõttu palun tähelepanu pöörata järgmistele sõnadele: korraline, erakorraline, tähtajatu, tähtajaline ning katseaeg. Tee kindlaks, milline on Sinu olukord, siis on kergem just Sulle sobiv punkt üles leida.

Tähtajatu töölepingu võib töötaja korraliselt igal ajal üles öelda (§ 85 lõige 1) jälgides seaduses toodud 30-kalendripäevast etteteamistähtaega (§ 98 lõige 1). Samuti võib töötaja töölepingu korraliselt üles öelda katseajal (§ 86 lõige 1) vähemalt 15-kalendripäevase etteteamistähtajaga (§ 96).

Tähtajalist töölepingut ei või töötaja korraliselt üles öelda (§ 85 lõige 2), välja arvatud juhul kui tähtajaline tööleping on sõlmitud töötaja asendamiseks (§ 85 lõige 2), näiteks lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja võib lepingu 30-kalendripäevast etteteamistähtaega jälgides üles öelda. Tähtajalist töölepingut võib töötaja üles öelda katseaja jooksul 15-kalendripäevase etteteamistähtajaga (§96).

Töölepingut (tähtajaline või tähtajatu) võib üles öelda ka katseaja viimasel päeval, sellisel juhul pikeneb tööleping 15-päevase etteteatamistähtaja võrra.

Töötaja ei pea korralist ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemine peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (§95).

Töölepingu lõppedes on Sul õigus saada viimase kuu palk ning kasutamata jäänud puhkuse eest puhkusetasu.

Töötaja võib erakorraliselt üles öelda nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu. Seaduses on toodud näidisloetelu erakorraliseks ülesütlemiseks, kuid see ei ole lõplik.

·         Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (§ 91 lõige 2), eelkõige kui:

o   Tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt

o   Tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;

o   Töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisuseke või heale nimele;

Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (§100 lõige 4).

·         Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja enda isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui:

o   töötaja terviseseisund takistab töö tegemist;

o   perekondlikud kohustused ei võimalda töötajal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.

Oluline on järgida ka seda, millal vastav asjaolu või rikkumine teatavaks sai, sest kui lepingut ei öelda üles töötaja poolt erakorraliselt mõistliku aja jooksul (§91 lõige 4) võib lepingut rikkunud tööandja eeldada, et töötaja on rikkumisega nõustunud ning valmis oma kohustusi töölepingu alusel täitma.

Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama (§98 lõige 2), kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkelepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Seadus ei välista töölepingu lõpetamisel erakorraliselt etteteatamistähtaja jälgimist. Antud juhul tuleb käituda heas usus ja mõistlikult.

§ 37 lõige 5 sätestab olukorra, kus töötajal on õigus tööleping üles öelda 5-päevase etteteamistähtajaga, ta ei ole nõus olukorraga, kus tööandja soovib töötasu vähendada § 37 lõikes 1 toodud põhjusel (ehk kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolemevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära). Tööandja maksab töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (§ 37 lõige 5, § 100 lõige 1). Lisaks on töötajal õigus saada kindlustushüvitist Töötukassalt (töösuhte kestus 5-10 aastat 1 kuu ulatuses, töösuhte kestus 10 ja enam aastat 2 kuu ulatuses) § 37 lõige 5, § 100 lõige 2.

Tähele panna seda, et kui töölepingu lõppemise vorm nõuab töötajale eraldi hüvitist, siis hüvitis on lisaks saamata jäänud palgale ja kasutamata jäänud puhkusehüvitisele.

Lisaks õigustele on töötajal ka kohustused, mistõttu tuleb oma õiguste eest seismisel arvestada ka heausu põhimõtet. Kui tööandja leiab, et ülesütlemine on tühine seadusest tuleneva aluse puudumise tõttu või hea usu põhimõttega, tuleb ülesütlemine vaidlustada töövaidlusorganis (kohtus või töövaidluskomisjonis) 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemise avalduse kätte saamise hetkest.

Siin üks näidis töövaidluskomisjoni 2010. aasta otsusest, kus töötaja ütles lepingu üles erakorraliselt, kuid õigus ei jäänud mitte temale.

Töövaidluses 1832 ütles töötaja töölepingu erakorraliselt üles, viidates töötasu maksmisega hilinemisele. Tööandja väitis, et kuigi ta oli töötasu maksmisega hilinenud, ei saa seda pidada oluliseks viivitamiseks, mis annaks töötajale õiguse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. TVK leidis, et TLS § 33 lg 1 kohaselt tuleb töötasu maksta kord kuus. Tööandja oli küll hilinenud töötasu maksmisega, kuid maksis töötasu vähemalt kuu jooksul (kord kuus) välja, seega olid hilinemised väheolulised. Teisisõnu leidis TVK, et töötasu maksmisega hilinemine ei olnud TLS § 91 lg 2 p 2 mõttes oluline viivitamine. Samas otsuses leidis TVK, et heas usus käituv töötaja pidanuks enne töölepingu erakorralist ülesütlemist andma tööandjale mõistliku tähtaja rikkumise lõpetamiseks. Seega pidanuks töötaja TVK arvates tööandjat kõigepealt hoiatama, et kui viimane ka edaspidi hilineb töötasu maksmisega, ütleb töötaja töölepingu erakorraliselt üles. Töötaja oleks lepingu TLS § 91 lg 2 p 2 alusel saanud üles öelda alles siis, kui rikkumise lõpetamiseks antud mõistlik tähtaeg on möödunud ja tööandja lepingut jätkuvalt rikub (st hilineb töötasu maksmisega).[LINK]

Read More

... ehk mitmest eurost ma „mustalt” töötades ilma jään?

Võib olla üsna ahvatlev saada palka „mustalt”. Esmapilgul võib tunduda, et Sa võidad nüüdsest suuri-suuri summasid ning üleüldse oled võidumees kujutletavas võitluses riigiga. Me kõik armastame oma kallist Eesti Vabariiki, kuid kurb tõsiasi on ka see, palgad siin on üsna nukravõitu. Kui sa just ei teeni kordades rohkem kui teised, kes samal erialal ametlikult töötavad, siis on üsna kaheldav, kas Sa ikka oled võidumees. Ma pigem ütleks, et Sa mängid vene ruletti iseenda hüvedega.

Enda meelest oled olnud juba päris mitu head aastat tubli tööinimene, kuid seaduse silmis on lood teised. Vaatame lähemalt, kes on tegelik võitja ja kaotaja.

Esiteks jääd sa ilma seaduslikust kaitsest töökohal. Ametlikult töötades peab tööandja kindlustama Sulle kokkulepitud töö (§ 28 lõige 2), maksma töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal (§ 28 lõige 2), maksma keskmist töötasu töö mitteandmisel, kui seda olukorda ei ole põhjustanud töötaja (§ 35, erisus § 37), jälgima ületunnitöö reegleid (§ 44) ning maksma 1,5-kordset tasu ületunnitöö eest (§ 44 lõige 7), maksma 2-kordset tasu töötamisel riigipühadel (§ 45 lõige 2), andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu (§ 28 lõige 3 ja 5. peatükk), andma õppepuhkust (§ 67, TÄKS¹ § 8). Töötajal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda kui tööandja on oluliselt rikkunud lepingut (§ 91), ning saada selle eest hüvitist keskmise töötasu 3 kuupalga ulatuses (§ 100 lõige 4), ametikoha kadumisel saada koondatud (§ 89) ning hüvitist selle eest (§ 100). Lisaks kaitseb tööleping Sind ebaseadusliku vallandamise eest (§ 104).

See ei ole muidugi lõplik loetelu ning kõik need õigused on Sul olemas ka suusõnalise töölepingu korral. Kui Sul on tööandja, kes hoolimata faktist, et ta maksab palka „mustalt”, on muudes situatsioonides siiski seadusekuulekas, on Sul üks mure vähem. Kuid kui esineb siiski töölepingu rikkumine, võib tõendamine ilma kehtiva töölepinguta võib osutuda üsna keeruliseks ettevõtmiseks.

Paljud hüved võivad Sul jääda saamata seetõttu, et tööandja ei maksa Sinu eest sotsiaalmaksu. Näiteks puudub Sul kehtiv ravikindlustus. [Vaata, kes on ravikindlustatud]. See tähendab seda, et kui Sul läheb vaja arstiabi, tuleb see Sul omast taskust kinni maksta. Näiteks pimesoolelõikus maksab keskmiselt 521 € [LINK].

Samuti jääd Sa ilma võimalusest võtta haigusleht või hooldusleht ning saada selle eest hüvitist. Näiteks haigestumise korral on Sul õigus võtta haigusleht, mil tööandja maksab hüvitist haigestumise 4. päevast kuni 8. päevani. Haigekassa maksab alates 9. päevast, hüvitise määr on 70% Sinu ametlikust palgast. Tööõnnetuse korral on Sul õigus võtta haigusleht ning haigekassa maksab alates haigestumise 2. päevast 100% Sinu ametlikust palgast. Alla 12-aastase lapse põetamise korral on Sul õigus võtta hooldusleht ning haigekassa maksab hüvitist 80% ulatuses töövabastuse esimesest päevast alates. [Vaata kõiki töövõimetushüvitisi, nende maksekorda ja ulatust]

Naisel, kes jääb rasedaks, on õigus saada sünnitus- ja vanemahüvitist. Sünnitushüvitist maksab haigekassa rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämisel kuni 140 päeva 100% ulatuses ühe kalendripäeva eest. Sünnitushüvitist on õigus saada ainult töötajana ravikindlustatud naistel. [LINK]

Vanemahüvitist maksab sotsiaalkindlustusamet kuni 435 päeva. Hüvitise suuruseks kuus on 100% hüvitise saaja eelmise kalendriaasta ühe kuu keskmisest sotsiaalmaksuga maksustatud tulust. Kui Sul puudub sotsiaalmaksuga maksustatav tulu, saad Sa hüvitist, mille suurus 2014. aastal on 320 eurot kuus. [LINK]

Oletame, et Sa jääd töötuks vallandamise, koondamise, tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu (vaata muud juhud), siis on Sul õigus saada töötukindlustushüvitist. Kui Sinu eest ei ole viimase kolme aasta jooksul vähemalt 12 kuu vältel töötuskindlustust makstud, siis Sul selline õigus puudub [Vaata lähemalt]. Kui Sinu ühe kalendripäeva keskmine töötasu on 17 €, jääb Sul hüvitise saamise sajal esimesel päeval saamata 850 €. (Vaata töötukindlustushüvitise saamise korda)

Kui mitte täna, siis mingil hetkel kohe kindlasti tekib Sul soov osta arvutit, televiisorit, autot vms ning ühel hetkel ka oma kodu. Kui Sul tervet summat tagant taskust võtta ei ole, on mõistlik kaaluda järelmaksu võimalust. Kui Sinu pangakontole regulaarset sissetulekut ei ilmu, siis üsna kindlasti saad Sa järelmaksu avaldusele eitava vastuse.

Pension ei pruugi noores eas eriti tähtis tunduda, sest ilmselt on töötamine „mustalt” ajutine, kuid me kõik teame, mida ajutiste asjade kohta öeldakse – ajutised asjad on kõige püsivamad. Kahjuks kehtib see liiga paljudel juhtudel. Vaata alljärgnevast tabelist, kui palju eurosid Sul igal aastal „mustalt” palka saades II pensionisambasse kogunemata jääb.

Kui sa esitasid 2013. aastal maksemäära ajutise tõstmise avalduse, siis maksad Sa II pensionisambasse 3% brutopalgast. Riik teeb omalt poolt II sambasse sissemakseid. Kas 4% või 6%, see oleneb sellest, kas Sa jätkasid majanduslanguse ajal sissemakseid või ei.

Lisaks on Sul õigus pensionile jäädes saada vanaduspensionit, kuid seda ainult isikutel, kellel on vähemalt 15 aastat Eestis omandatud pensionistaaži (jällegi oleneb see sellest, kas töötasid ametlikult või mitte). Muidugi on Sul õigus saada rahvapensionit, hetkel on see summa 148,89 € kuus. Iga üks peab ise otsustama, kas see on piisav summa, millest iga kuu ära elada. Kui ei, siis otsus selle summa suurendamiseks tuleb Sul vastu võtta täna.

Jätan esialgu tegemata arvutused kui mitmest eurost Sa pensionieas ilma jääd, sest see oleks liiga meelevaldne, sest pensioniteema on palju keerulisem, on palju erisusi seoses eripensioni, toitjakaotuspensioni, laste arvu, varem või hiljem pensionile jäämisel jne. Sellest kõigest saate lähemalt lugeda pensioniameti või sotsiaalkindlustusameti kodulehelt.

Kui Sa teeksid nüüd ühe arvutuse ja liidaksid kokku kõik summad, millest Sa aasta jooksul ilma jääd – ületunnitasu, riigipühadel töötamisel topelttasu, puhkusetasu, tasu haigus- ja hoolduslehel oldud päevade eest, II pensionisambasse kogunemata jäänud summa, töötuks jäädes saamata töötukindlustus, rasedaks jäädes sünnitus- ja vanemahüvitis – kui suur see summa on? Kuna iga ühe olukord on väga erinev, ei taha liiga meelevaldset arvutust teha, kuid ainuüksi ühe aasta jooksul võib see summa küündida üle 1000 €. Kas see on palju või vähe peab iga üks ise otsustama kui sellise töösuhtega nõustub.

Ja lõpetuseks üks kurb ja hoiatav lugu Pealtnägija saatest. Lugu on Aleksandrist, kes töötas mitteametlikult ning jäi tööõnnetuse tagajärjel invaliidiks. Töölepingu puudumise tõttu on tema pension peale 37 aastat tööstaaži vaid 294 € kuus. [LINK]

PS! Selles postituses rääkisime töölepingust. Käsundus- või töövõtulepingul on võrreldes töölepinguga palju erinevusi ning paljud hüved ei laiene nimetatud lepinguvormidele. Neist lepinguvormidest räägime mõnes järgnevas postituses.

¹ TÄKS – Täiskasvanute koolituse seadus

Read More

...ehk kuidas on lood palgast mahaarvamistega?

Kas teadsite, et pühendunud ja rahulolevad töötajad võivad ettevõtete käivet suurendada 2,5 korda võrreldes nende ettevõtetega, mille töötajad eriti entusiastlikud ei ole? [LINK] Tundub nagu win-win situatsioon – töötaja on õnnelik ja ettevõtja edukas. Motivatsioon on muidugi pikk teema, millest räägivad paljud teised blogid, meie püüame siiski seaduste juurde jääda. Kuid ka seaduslik käitumine on siinkohal suureks abiks. See suurendab pühendumist, moraali ja õiglustunnet.

Kas on õiglane ja moraalne tegu arvata töötaja palgast maha lõhutud eseme eest 30 €, kui tööandja säästab „mustalt” palka makstes igakuiselt 588 € palga juures ~400 € (näide eelmisest postitusest)?

[Alamärkusena olgu öeldud, et ka sularahana saadud tulu tuleb deklareerida ehk Sa pead ise tasuma tulumaksu kättesaadud tasult kui tööandja ei ole seda teinud. Tööandja kohus on tasuda sotsiaalmaks.]
 

Et töökeskkond oleks meeldivalt värske ning õhus oleks tunda sõbralikku austust, peavad selleks mõlemad pooled enda panuse andma, olgu siis ametlikult või mitte, see tegelikult ei omagi selles kontekstist nii väga tähtsust. Ja olgu moraalse poolega, kuidas on, päeva lõpuks jääb see ikkagi igaühe südametunnistuse asjaks.

Aga räägime nüüd seadustest! (PS! Selles postituses räägime ainult kahju tekitamisest. Muud juhud, nagu näiteks elatisraha nõuded jm on teiste postituste teemad. Samuti kolmandale osapoolele tekitatud kahjud).

Esiteks – tööandja ei tohi ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta iseseisvalt palgast kinnipidamisi teha. Töötasu alandamiseks tuleb teha avaldus teisele poolele ehk tööandja peab töötasu alandamisest töötajat teavitama (TLS § 73 lõige 1, VÕS § 112 lõige 2). Avaldus peab sisaldama töötajale vajalikku infot, sh tasu alandamise põhjust, ulatust jne.

Kui on tekkinud kahju tööandjale, näiteks inventuuri puudujääk või mingi eseme katki minek, tuleb arvesse võtta järgmiseid asjaolusid:

·         Tuleb tõendada, milline töötaja oma kohustusi rikkus ehk kes on süüdi (TLS § 72).

Välistatud on n-ö tõenäosuskahju nõudmine ühelt või mitmelt töötajalt olukorras, mil kahju eest võivad vastutada eri töötajad ja on kindlaks tehtud, et kahju neist võis tekitada igaüks, kuid tööandjal pole võimalik kindlaks teha konkreetset kahju tekitajat (TLS § 74 lõige 7, VÕS § 138).

·         Kas kahju tekitati tahtlikult või hooletusest.

o   Töötaja vastutab täielikult ainult tahtliku rikkumise korral (TLS § 74 lõige 1).

o   Töötaja vastutab hooletusest tekkinud kahju korral osaliselt (TLS § 74, lõige 2).

 Nüüd oletame, et Teil on sõlmitud varalise vastutuse kokkulepe (TLS § 75)

·         § 75 lõige 1 sätestab, et koos varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks  antud vara säilimise eest.

·         § 75 lõige 2 sätestab, et varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
 

o   see on sõlmitud kirjalikult;

o   see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;

o   töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaks määratud töötajate ringil;

o   on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;

o   tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.

Kui kasvõi üks nendest tingimustest on täitmata, siis on varalise vastutuse kokkulepe tühine. 

Tean toitlustusettevõtet, kus töötab 20 töötajat erinevates vahetustes. Kõigil töötajatel on ligipääs kaubalaole ja muule inventarile. Lisaks jäävad tööruumid (restoraniruumid koos kaubaga) aeg-ajalt ilma valveta (töötaja viibib töötajate puhkeruumis, laos või teenindab lausast kliente). Viimasel kuul arvati n-ö automaatselt igal töötajal palgast maha inventuuri puudujääk 23 €.

Usun, et nüüdseks oskad Sa loetud postituse  põhjal öelda, millistel tingimustel ja kas antud käitumine on seaduslik?

Ja lõpetuseks, kas teadsite, et firmajuhi amet kuulub kümne kõige stressirikkama ameti hulka? [LINK] Ilmselt on see kordades raskem ja stressirohkem kui me seda ette oskame kujutada. Et kahepoolsed suhted edukalt toimiksid, tuleb töötajal siiski silmas pidada, et ta täidaks kõiki kohustusi võimalikult hoolsalt. Jaa, isegi selle kohta on olemas paragrahv - § 16.

Read More

... ehk mida teha, kui Sul ei ole kirjalikku töölepingut?

«Kallis Yvonne, tead, ma olen nüüd arst! See võttis küll palju aega, et taas Dairy Queeni poole pöördun, aga ma olen sageli mõelnud nii sinu kui su lahkuse üle. Sa oled uskumatult hea ülemus ja isegi veel parem inimene. Tänan sind toetuse ja julgustamise eest ning selle eest, et lubasid mul õppida, kui restoranis polnud külastajaid. Kõike head, Nabiha.»

Nabiha töötas õpingute ajal paar aastat toitlustusasutuses Dairy Queen ning see on osa tema tänukirjast oma endisele ülemusele. [LINK]

Ma soovin siiralt, et me kõik saaksime kunagi saata sarnaseid kirju oma endistele tööandjatele. Seitsme aasta jooksul Eesti tööturul töötades olen kohanud ääretult palju toredaid inimesi, kuid mis mind kurvaks teeb, on see, et olen näinud ka ääretult palju seaduserikkumisi. Ma olen üsna kindel, et Sul on vähemalt üks tuttav, kellel on olnud juriidilisi probleeme seoses töölepingu või selle puudumisega, puhkuserahade, üle- ja alatundide mittemaksmisega jne, jne.

Ja ega see seaduse lugemine kergete killast just ole. Kahju on, kui kellelgi jääb mingisugune väljateenitud hüve saamata, sest teadmisi selles vallas nappis.

Siinkohal soovin ma Sulle abiks olla!

Avalik saladus on, et töö teeninduses (ilmselt on probleeme ka teistes valdkondades) on väga tihti töö ilma töölepinguta, vigase töölepingu, töövõtu- või käsunduslepinguga. Kõige tavapärasem variant on aga skeem, kus pool palka (ehk siis miinimum) tuleb ametlikult pangakontole ning teine osa „mustalt“ sularahana käest kätte.

Kas Sulle on pakutud „suurepärast” diili, mille põhjendus on järgmine: „Ma ei saa Sulle ametlikult maksta, sest siis saaksid Sa vähem palka.”? Ei kõla just loogiliselt, kuid paneme selle numbritesse. Kui Sulle makstakse 3,5 eurot tunnis „mustalt“ ehk netotasuna sularahas, saad Sina 168 h kuus tööd tehes kätte 588 €. Kui 3,5 € oleks ametlik netotasu oleks tööandja kogukulu 985,49 € ehk tööandja säästab igakuiselt 397,49 €. Kui 3,5 eurot oleks Sinu tunni brutotasu, saaksid Sa kätte 476,18 € ning tööandja kogukulu oleks 787,92 €.

See ongi tööandja argument: kui ta maksab „mustalt“ 3,5 € on see summa netotasu, kui Sa tahad ametlikku palka, siis muutub 3,5 € mingil võluväel brutotasuks, kust lähevad maksud maha. Kui Sinu tunnipalk ei ole just kõvasti üle keskmise, siis ei ole Sa kahjuks midagi võitnud. Küll aga teeb seda tööandja.

See, kui Sa ametlikult palka ei saa, on halb nii mõneski mõttes, aga sellest järgmises blogipostituses. Alustame algusest - mida teha, kui Sul ei ole kirjalikku töölepingut.

Kõigepealt üks näide Tallinna populaarsest söögikohast: 18-aastane neiu lahkus töölt peale aastat aega ettevõttes töötamist. Poolkogemata tuli mul temaga jutuks puhkuseraha, mille peale neiu lausus, et tema seda nagunii ei saa, sest ta töötab „mustalt“. Ülemus oli seda samuti kinnitanud, et ilma lepinguta ei saa tema mitte kuidagi puhkuseraha maksta (ei tea, kelle kapsaaeda see lepingupuudumine küll läheb). Noor neiu oleks ilma jäänud 28-päevasest puhkusehüvitisest ehk 3,5 € netotasu puhul 455 eurost (see summa on ligikaudne, ei ole arvestatud ületunde. Veel tekib erinevus sellest, mis ajal puhkus välja võtta, sest arvesse läheb sellele eelnenud 6 kuu palk). Mis sai edasi?

Kui Sul ei ole kirjalikku lepingut, aga Sa teed tööd, mille tegemist võib eeldada üksnes tasu eest (§1 lõige 1,§ 4 lõige 2), siis on Sul suusõnaline tööleping. Et töötegemist teisele isikule saaks lugeda töölepinguks, peavad olema täidetud järgmised kriteeriumid:

·         töö kui järjepideva protsessi tegemine;

·         tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhendamisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi);

·         töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lõikest 1 tulenev kohustus maksta töötasu korra kuus).

Kuna töölepingu eristamine teistest teenuse osutamise lepingutest võib teatud juhtudel osutuda keeruliseks, sätestab TLS §1 lõige 2 töötaja kaitse eesmärgil eelduse, mille alusel loetakse leping, mille puhul teeb üks isik teisele tasu eest tööd, seni töölepinguks, kuni ei ole tõendatud vastupidist. Vaidluse korral on vastupidise tõendamise kohus tööandjal.

Lihtne soovitus, mida ma soovitan kõigil taolises olukorras olevatel inimestel teha, on:

• hoida töögraafikud alles - need võivad vaidluse korral tõendamisel vägagi kasulikuks osutuda.

Ühesõnaga see neiu sai peale nende paragrahvide ettelugemist tööandjalt puhkusetasu, sest tööandja ei soovinud, et neiu pöörduks töövaidluskomisjoni poole. Siit moraal – oma õiguste eest seismine ei ole häbiasi.

Read More