Alaealine töötaja - mida silmas pidada?

Töölepingu seadus näeb alaealisele ette täiendava kaitse töösuhetes, eelkõige täiskasvanud töötajast erinevate võimete, kogemuste, teadmiste, vaimse ja füüsilise tervise ning koolikohustuse tõttu. Alaealist palgates tuleb silmas pidada tingimusi, mil võib alaealist palgata, lühendatud tööaega ja piiranguid seoses koolivaheajaga.

Kõigepealt vaatleme, mida tuleks esmalt silmas pidada kui palgata alaealine tööle.

0-6-aastane	Töö tegemine keelatud	TLS §7 lõige 1
7-12-aastane	Töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek	TLS §8 lõige 7
	Töölepingu sõlmimiseks vajalik tööinspektori nõusolek	TLS §8 lõige 3 ja 4
	Tööinspektoril õigus kaasata alaealise tahte väljaselgitamiseks lastekaitsetöötaja	TLS §8 lõige 5
	Lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamialal	TLS §7 lõige 4
13-14-aastane	Töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek	TLS §8 lõige 7
	Töölepingu sõlmimiseks vajalik tööinspektori nõusolek	TLS §8 lõige 3 ja 4
	Lubatud teha kerget tööd Vabariigi Valitsuse määrusega alaealisele lubatud kerged tööd	TLS §7 lõige 4 ja 5
15-16-aastane kooli-kohustuslik	Töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusoleks	TLS §8 lõige 7
	Lubatud teha kerget tööd Vabariigi Valitsuse määrusega alaealisele lubatud kerged tööd	TLS §7 lõige 4 ja 5
15-16-aastane mittekooli kohustuslik	Töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek	TLS §8 lõige 7
	Ei tohi teha tööd, mis ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid, ohustab kõlblust, sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu, takistab sotsiaalset arengut või hariduse omandamist, ohustab tervist töö iseloomu  või töökeskkonna ohutegurite tõttu Vabariigi Valitsuse määrus „Töökeskkonna ohutegurite ja tööde loetelu mille puhul alaealise töötamine on keelatud“	TLS 7 lõige 2 ja 3
17-aastane	Töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek	TLS §8 lõige 7
	Ei tohi teha tööd, mis ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid, ohustab kõlblust, sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu, takistab sotsiaalset arengut või hariduse omandamist, ohustab tervist töö iseloomu  või töökeskkonna ohutegurite tõttu Vabariigi Valitsuse määrus „Töökeskkonna ohutegurite ja tööde loetelu mille puhul alaealise töötamine on keelatud“	TLS 7 lõige 2 ja 3

Nagu tabelist näha, on alaealise tööle lubamiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek. Kuid seaduslik esindaja ei tohi anda nõusolekut koolikohustusliku alaealise töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestusest (§8 lõige 2). Iga koolivaheaja puhul peetakse silmas eraldi nii suve-, talve-, sügis- kui kevadvaheaega. See nõue ei välista töötamist kooli ajal kui see ei takista hariduse omandamist (nt kui alaealine on liiga väsinud, et õpingutele keskenduda, siis see on juba takistus)

Kui alaealine on tema nõusolekul seaduslikult temale sobivale töökohale palgatud, on oluline silmas pidada lubatud tööaega ning kohustuslikku puhkeaega.

	Lubatud tööaeg h/päevas §43 lõige 4	Lubatud tööaeg h/seitsmepäevase ajavahemiku jooksul §43 lõige 4	Kohustuslik puhkeaeg h/24-tunnise ajavahemiku jooksul §51 lõige 2
7-12-aastane	3h	15h	21h
13-14-aastane ja koolikohustuslik	4h	20h	20h
15-aastane, kes ei ole koolikohustuslik	6h	30h	18h
16-aastane, kes ei ole koolikohustuslik, 17-aastane	7h	35h	17h

Lisaks eelnimetatule on veel paar olulist punkti, millele tähelepanu pöörata. Toon need siinkohal kokkuvõtlikult välja.

•  Kokkulepe, mille kohaselt alaealine töötaja kohustub tegema tööd kell 20.00 kuni 06.00, on tühine (§ 49 lõige 1).
•    Kui alaealine teeb kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal täiskasvanud järelevalve all kell 20:00 kuni 24:00, on töötamine lubatud (§49 lõige 2).
•    Ületunnitöö kokkulepe alaealisega on tühine (§44 lõige 2).
•  Kokkulepe, mille kohaselt koolikohustuslik töötaja kohustub tegema tööd vahetult enne koolipäeva algust, on tühine (§49 lõige 3).
•   Alla 18-aastastel on lühendatud täistööaeg (vt tabel 2), st kui laps töötab töölepinguga täiskoormusel, peab ta saama vähemalt miinumumpalka, mis 2015. aastal on 390 € kuus (bruto) või 2,34 € tunnis (bruto).
•    Alla 18-aastase puhul võib rakendada katseaega, kuid kui töölepingu tähtaeg on lühem kui 8 kuud, ei tohi katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestvusest (§86 lõige 3). 
•   Alaealise iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva (alaealise põhipuhkus) (§56).

 Oluline on veel teada, et ka alaealise teenitud töötasu tuleb deklareerida. Noor peab deklaratsiooni esitama ise ning vanematega ühisdeklaratsiooni esitada ei saa. Lisaks on vanematel on alates teisest lapsest õigus saada täiendavat maksuvaba tulu, kuid vanem peab lapse teenitud tulu oma tuludeklaratsiooni näitama. Lisainfo SIIT

NÄIDE. 17-aastane töötab 5 päeva nädalas 7 tundi päevas (17-aastase täistööaeg). Tema tööpäev algab kell 8:00 ja lõpeb kell 15:00. Seadus näeb ette, et 24-tunnises ajavahemikus peab 17-aastasele noorele jääma vähemalt 17 tundi järjestikust puhkeaega. Seadus näeb ka ette, et tööandja peab pikema kui 6-tunnise töötamise kohta andma vähemalt 30-minutilise puhkepausi, mis ei ole tasustatud (§47 lõige 2). See tähendab, et töötaja tööaeg pikeneb 30 minutit. Et tagada 17-tunnine järjestikune puhkeaeg 24-tunnise ajavahemiku jooksul peab seega töö algusaeg iga päev algama 30 minutit hiljem.

E. 8:00-15.00. tööaeg 7h + puhkepaus 30 min, tööpäev peab seega lõppema kell 15:30. 17 tundi puhkeaega 24 tunni jooksul, seega T peaks tööpäeva algama kell 8.30,-15.30, tööaeg 7h + puhkepaus 30 min, tööpäev peaks seega lõppema kell 16:00.
See ei tundu loomulikult kõige mõistlikuma lahendusena. Kuid selle näitega soovin panna Teid kõiki korraks seaduste üle mõtlema. Lahendus on selles loos siiski olemas. Kohustuslik paus võib olla ka tasustatud ning sellisel juhul tööaeg ei pikene.

Read More

Kaamerad - kas ja kuidas võib neid töökohal kasutada?

Ühest küljest on kaamerate kasutamine ja privaatsuse puudumine internetiajastul justkui loomulik, kuid teisalt on privaatsus siiski hindamatult tähtis. Selle kuritarvitamine, nii tahtlik kui tahtmatu, võib halvasti mõjuda nii tööandjale kui –võtjale.
Vaadates teemat lähemalt kerkib seaduses esile kolm märksõna – eesmärgipärasus, informeeritus ja minimaalsus. 

• Isikuandmete kaitse seaduse § 6 punkt 2 kohaselt peab isikuandmete kogumine olema eesmärgipärane. Ainuüksi viide võimalikule rikkumisele, kvaliteedikontroll, ettevõtte poliitikate juurutamine või vaidluste puhuks tõendite tagamine ei ole piisavad õigustused jälgimissüsteemi rakendamiseks. Euroopa andmekaitseasutuste töörühm on seisukohal, et distantsilt töötaja jälgimine tema töö kvaliteedi ja hulga kontrollimise eesmärgil ei ole lubatav. Eesmärk peab olema õiguspärane ja selge. „Andmete kogumine“ ei ole eesmärk omaette. Isikuandmete töötlemine on vahend eesmärgi saavutamiseks, mitte eesmärk iseenesest. Sellised eesmärgi kirjeldused nagu „töötajate kontrollimiseks“, „töökohustuste täitmise kontrollimiseks“ või „turvalisuse tagamiseks“ ei ole Andmekaitse Inspektsiooni hinnangul piisavalt selgelt määratletud. Seaduspärane eesmärk oleks väga konkreetselt määratletud isikute ja vara kaitse. 
• Kuivõrd igasuguse kontrollimise käigus töödeldakse vähemal või rohkemal määral isikuandmeid, siis tuleb töötajat Isikuandmete kaitse seaduse §15 kohaselt sellest ka teavitada. Selleks, et hästi täita töötajate informeerimise kohustust ning tagada, et töötajal oleks võimalik saada aru, mis tingimustel teda jälgitakse, soovitab Andmekaitse Inspektsioon koostada jälgimisseadmete kasutamise kirjelduse, mis võiks sisaldada: 

1. jälgimisseadmete kasutamise eesmärk või eesmärgid (jälgimisseadmete ja eesmärkide paljususe korral tuleb täpsustada, milline seade milliseid eemärke teenib); 
2. kas ja milliste töökohustuste rikkumiste menetlemiseks jälgimisseadmete salvestisi võidakse kasutada; 
3. jälgitav ala; 
4. jälgimise aeg; 
5. jälgimise liik (reaalajas või salvestamisega); 
6. jälgimisseadme üldine kirjeldus (statsionaarne, pööratav, suurendamisvõimalusega, koos helisalvestamisega jne); 
7. jälgimisega kogutud andmete töötlejate andmed; 

Kui töötajaid ei ole kaamerate olemasolust teavitatud ning kaameratest jälgitakse töötajate töö tegemist, on tegemist varjatud jälgimisega, sh varjatud andmete kogumine on aga rangelt keelatud. Karistusseadustik §137 näeb isegi ette karistuse eraviisilise jälitustegevuse eest.

• Kaamerate kasutamisel tuleks jälgida minimaalsuse põhimõtet. Töölepingu seadus §28 lõige 2 punkt 11 ütleb, et tööandja on eelkõige kohustatud austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Isikukaitse seadus §14 lõige 3 kohaselt ei või jälgimisseadmestiku kasutamine kahjustada ülemääraselt vaatevälja jäävate isikute, sh seega ka töötajate, õigustatud huve. Näiteks konkreetse töötaja ja tööandja vara klientide rünnakute (röövide) eest kaitsmiseks kasutatava kaamera peaks suunama selliselt, et vaatevälja jäävad ainult kliendid. Samuti võiks kaamera tööle rakenduda kliendi sisenemisel või töötaja poolt häire andmisel. Sissemurdmiste puhuks seatud kaamerad võiks tööle rakendada ainult tööaja välisel ajal. Privaatset ala kontrollida ei tohi. Euroopa Andmekaitseinspektori avaldatud juhistest lähtuvalt on keelatud jälgida ruume, mis ei ole mõeldud töötajate poolt tööülesannete täitmiseks, vaid töötajatele eraviisiliseks käsutamiseks - näiteks tualett- ja duširuumid, riietusruumid, töötajate puhkeala. Andmekaitse inspektsioon on seisukohal, et ka töötajate kabinettide jälgimine kujutab endast ülemäärast privaatsuse riivet. 

Läbimõtlematu jälgimisseadmete kasutamine võib tööandjale kokkuvõttes tuua rohkem kahju kui kasu – lisaks sellele, et jälgimine piirab isikute väljendusvabadust, võib pidev pikaajaline jälgimine põhjustada usaldamatuse õhkkonda, stressi, töövõime langust töötajate inimväärikuse alandamise kaudu.

Tekst koostatud Isikuandmete kaitse seaduse, Andmekaitse Inspektsiooni Isikuandmete töötlemine töösuhetes abistav juhendmaterjali ja Andmekaitse Inspektsiooni Juhis personalitöötajale: isikuandmed töösuhetes põhjal.

Read More

...eetilise värbamise põhimõtted

Google-isse kandideerib iga aasta u 2,5 miljonit inimest, see tähendab, et iga päev laekub google-isse ligikaudu 6849 avaldust. Google töö on endale valida parimatest parimad.[LINK] Ehk siis, kui su ettevõttel on turul hea maine, tulevad parimad töötajad ise sinu juurde ning üleelusuuruseid lennukaid värbamiskampaaniaid ei olegi vaja välja mõelda. Tuleb hoida töötajad õnnelikud ja positiivsed turundajad on olemas.

Mõte on üllas ja hea ning miks mitte ei võiks iga ettevõtet endale eesmärgiks seada saada parimaks tööandjaks turul. Kuid kui hea maine tööturul pole eesmärgiks võetud, olete juba esimesest sammust võistluses parimate töötajate nimel maha jäänud. Näiteks soovib Soome olla aastatks 2020 parim tööandja ja parima töökeskkonnaga riik Euroopa liidus. Usun, et üllas, kasulik ning saavutatav eesmärk. (Personalipraktik dets 2014/40) 

Kuid kui ettevõte pole veel selles faasis, siis mida peaks nii töövõtja kui tööandja värbamise faasis silmas pidama.

      1. Kuulutus

a.       Foto küsimine on õigustatud ainult ametitel, kus välimus on määrava tähtsusega, nt modellid (nt sekretäri ja assistendi puhul ei ole foto küsimine õigustatud)

b.      Üldiselt ei ole põhjendatud ka sooline ja vanuseline eelistamine (soo väljatoomine võiks olla õigustatud nt tantsija otsimisel kindlasse etenduse rolli)

      2. Taustakontroll

TLS § 11 kohaselt ei või tööandja nõuda andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. Näiteks ei ole õigustatud huvi tööotsija poliitiline maailmavaade.

IKS sätestab minimaalsuse ja eesmärgipärasuse põhimõtte. Seetõttu ei tohiks kandidaadi hindamiseks andmeid üldiselt ka muudest allikatest koguda. IKS § 11 kohaselt on erand neil andmetel, mille andmesubjekt on ise avalikustanud või mis on avalikustatud seaduse alusel. Siia kuuluvad kandidaadi enda avaldatud andmed facebookis, youtube’is, internetikommentaarides jne.

Sellise taustakontrolli puhul tuleb siiski kandidaati informeerida andmete kogumisest. Kandidaadile tuleb IKS § 15 kohaselt teatavaks teha, mis andmeid, mis eesmärgil ja kust koguti ning kes neid töötleb. Kandidaadil endal on õigus nõuda infot IKS § 19 alusel ning õigus nõuda andmete parandamist IKS § 21 lõige 1 alusel.

Mitteavalikest allikatest andmete kogumiseks on vaja kandidaadi nõusolekut (IKS § 12), siia kuulub helistamine endisele tööandjale iseloomustuse küsimiseks, kuid ka info küsimine olemasolevatelt töötajatelt ja tuttavatelt.

             3.  Intervjuu

Tööandjal on õigus küsida ainult neid küsimusi, milleks tal on õigustatud huvi ja mis on seotud pakutava ametikoha omadustega.

Andmekaitseinspektsioon ei pea üldiselt õigustatuks ka hobide küsimist kui puudub seos hobi ja töö vahel. Kui töölesoovija hobiks on iluuisutamine ja ta kandideerib sekretäri ametikohale, võib tööandja peas käia arutlus selle üle kui palju võimalikke vigatusi antud hobi tekitada võib ning kui palju haiguspäevi töölesoovija võib võtta.

Kuna värbamine on siiki enamikule ettevõtetele tööks vajalik komponent, tuleks sellest saada maksimaalne kasu. Arista HRSi vanemkonsultant ja partner Alo Naelapea nentis, et kindlasti ei ole selliseid ettevõtteid Eestis väga palju, kes teadvustaks, et hea tava normidest lähtuv värbamisprotsess on üks mainekujundamise viise. [LINK] Samal ajal peavad töövõtjad töökoha valimisel kõige olulisemaks ettevõtte palgataset, pakutavaid arenguvõimalusi ning ettevõte mainet.

IKS -  Isikuandmete kaitse seadus

Read More