Töölepingu muutmine - kas ühepoolselt on seaduslik?

Töölepingus kokkulepitud tingimusi saab muuta vaid poolte kokkuleppel

(TLS §12).

TÖÖTASU

Töötasu peab olema kokkulepitud töölepingu kirjalikus dokumendis (TLS §5 lõige 1). Töötasu ei saa ühepoolselt muuta. Töölepinguseadus näeb ette vaid ühe ERANDI, mis ei ole töölepingu muutmine, vaid töötasu ajutine alandamine. Nimelt annab TLS §37 lõige 1 tööandjale õiguse, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt 12 kuu jooksul kuni 3 kuuks ühepoolselt vähendada töötaja palka, kuid mitte alla miinimumpalga. Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega (TLS §37 lõige 3) või õigus tööleping üles öelda teatades sellest 5 tööpäeva ette (TLS §37 lõige 5).

Töövaidluskomisjoni otsuses nr 1542 vähendas tööandja töötasu ühepoolselt ja töötaja oli sellest teadlik. Töötaja vaidlustas töötasu vähendamise 16 kuud hiljem. Töövaidluskomisjon otsustas, et Tsiviilseadustiku Üldosa seaduse §68 lõige 3 kohaselt väljendas töötaja pikaajalise vaikimisega oma nõusolekut töötasu vähendamiseks ja jättis töötaja nõude rahuldamata.[LINK]

LISATASU

Lisatasu maksmise on tööandja õigus mitte kohustus. Kuid, mis hetkest on töötajal õigustatud ootus juba saadud lisatasusid ka edaspidi saada? Töölepinguseadus ühest vastust ei anna, kuid Riigikohus on jõudnud järeldusele, et tööandja poolt ühepoolselt kehtestatud tulemustasu juhend ja selles sisalduvad tingimused muutuvad töötaja töölepingu osaks, mida tööandjal ei ole võimalik enam ühepoolselt muuta.

Ettepanekud tööandjale hilisemateks arusaamatuste vältimiseks:

• Fikseerida kirjalikult mistahes preemia või lisatasu.
• Fikseerida eeldused, mis peavad olema täidetud, et tööandjale tekiks preemia või lisatasu maksmise kohustus.
• Fikseerida tööandja ettevõtte miinimumnäitajad näiteks käibe või kasumis osas ja jätte endale õigus käibe languse või kahjumi korral mitte maksta preemiaid või lisatasusid.
• Fikseerida tingimused, mille avaldumisel tööandja vaatamata eelduste täitmisele võib preemia või lisatasu mitte maksta (näiteks kui töösuhe töötajaga lõpetatakse töötajapoolse rikkumise tõttu)
• Boonussüsteemid tasub kehtestada tähtajalistena (sellisel juhul on tööandjal peale tähtaja möödumist võimalik vajadusel boonuste tingimusi muuta). [LINK]

Töövaidluskomisjoni otsus number 4952: töötaja nõudis teiste nõuete kõrval ka saamatajäänud lisatasu, mille tööandja oli oma teatisega töötajatele määranud. Töövaidluskomisjon leidis, et töötaja nõue tuleb rahuldada, kuna tööandja ise on teinud lisatasu maksmise töötajatele teatisega teatavaks ja tulenevalt töötaja pangaväljavõttest ka seda töötajale eelnevalt maksnud. Seega rõhutab Töövaidluskomisjon oma otsusega, et kui midagi on kokku lepitud, siis tuleb ka seda täita seni, kuni ei ole kokku lepitud midagi uut, mis muudaks vana kokkulepet.[LINK]

TÖÖAEG

Siinkohal tuleb vahet teha kokkulepitud töökoormusel ja tööaja korraldusel. Kui töökoormuseks on kokkulepitud täiskoormus (40h nädalas), osaline koormus (näiteks 0,5 ehk 20h nädalas) vm, siis seda saab muuta vaid juhul kui mõlemad osapooled on kokkuleppega nõus.
Näiteks kui töötaja töötab summeeritud tööajaga koormusega 0,5, kuid arvestusperioodi lõpuks koguneb töötajale ületunde, siis tuleb need tasustada ületunnitasuga. Keelatud on olukord, kus tööandja ühepoolselt muudab töölepingu koormuse tagant järele näiteks 0,75 soovides vältida sellega ületunnitasu maksmist.

Tööaja korraldus hõlmab tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Tööandjal on õigus tööaja korraldust ühepoolselt muuta tulenevalt tööandja ettevõtte vajadustest. Seal juures peab tööandja arvestama mõistlikult töötaja huvidega (TLS §47 lõige 4). Näiteks kui tööandja nihutab tööaja varasemaks peab ta arvestama, et muudatus ei takistaks töötajal tööle jõudmist.

TÖÖ TEGEMISE KOHT

Töö tegemise koht peab olema kokku lepitud töölepingu kirjalikus dokumendis (TLS §5 lõige 8). Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega (TLS §20). Teatud juhtudel võib töö asukoha määratleda laiema piiriga. Laiema territoorimu määratlemine peab olema põhjendatud töö iseloomuga ehk tegemist on liikuva tööga (nt autojuht). Kui tööandja saadab töötaja tööd tegema väljapoole kokku lepitud töö tegemise kohta, on tegemist töölähetusega. Tööandjal on õigus töötaja töölähetusse saata kuni 30 järjestikuseks kalendripäevaks. Pikem töölähetus eeldab töötaja ja tööandja vastavasisulist kokkulepet (TLS §21 lõige 2).

Kui töölepingus on töö tegemise kohaks määratud kindel aadress, näiteks Rävala pst 3 ning tööandja kolib oma ruumid Jürisse, eeldab see kokkulepet töötaja tööandja vahel. Kui töötaja ei ole nõus, on tegemist koondamisega (TLS §89 lõige 1)

Kui töö tegemise kohaks töölepingus on määratud Tallinn, siis näiteks juhul kui tööandjal on Tallinnas mitu kontorit, võib ta töötajat vastavalt vajadusele ühest kontorist teise suunata.