Kes saab töötuskindlustushüvitist?

Kas Sina, kes sa oled töötaja teadsid, et kui Sinu tervislik seisund ei võimalda Sul pikka aega tööülesandeid täita ning sa lõpetad töölepingu nimetatud põhjusel, siis töötukassast Sul töötuskindlustushüvitist õigus saada ei ole?

Kuid Sina, kes sa oled tööandja, kas sa teadsid, et kui Sul on töötaja, kelle terviseseisund ei võimalda tal pikka aega tööülesandeid täita ja töölepingu lõpetad Sina nimetatud põhjusel, siis on töötajal võimalik töötukassast töötuskindlustushüvitist saada?

Niisiis loe edasi, et keegi teadmatusest sellel kõige vajalikumal hetkel toetusest ilma ei jääks.

Töötuskindlustushüvitist EI SAA kui:

• tööleping lõpetati poolte kokkuleppel (TLS §79)
• töötaja ütles töölepingu üles korraliselt (ehk nn omal soovil lahkumine) teatades sellest ette 30 kalendripäeva (TLS § 85 lõige 1)
• tööleping on üles öeldud töötaja poolt põhjusel, et tema terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd (TLS §91 lg 3)                                                                                                                       Näide: töötaja töökohustuste kuulub raskete esemete tõstmine. Töötaja on pikalt viibinud ravil seoses seljavigastusega. Selgub, et tema vigastust ei ole võimalik täielikult terveks ravida ning arst ei luba teha tööd, mis sisaldab raskete esemete tõstmist. Tööandjal ei ole töötajale võimalik teist tööd pakkuda.

• tööleping lõpetati tööandja poolt põhjusel, et:
• töötaja on rikkunud töökohustusi või eiranud tööandja korraldusi (TLS §88 lg 1 p 3)
• töötaja viibis tööl joobeseisundis (TLS §88 lg 1 p 4)
• töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas usalduse kaotuse (TLS §88 lg 1 p 5)
• töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu (TLS §88 lg 1 p 6)
• töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale (TLS §88 lg 1 p 7)
• töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust (TLS §88 lg 1 p 8)

Töötuskindlustushüvitist SAAB kui:

• Tööandja on temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt vähendanud töötaja töö hulka ning töötasu § 37 alusel. Töötaja ütles töölepingu üles nimetatud põhjusel. (TLS §37 lg 5) Kui tööleping öeldaks üles nimetatud põhjusel, on töötajal õigus koondamishüvitisele
• Tööleping on lõpetatud töötaja poolt põhjusel, et:
• Tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega (TLS §91 lg 2 p 1)
• Tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega (TLS §91 lg 2 p 2)
• Töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele (TLS §91 lg 2 p 3)
• Tööleping on lõpetatud tööandja poolt põhjusel, et töötaja töövõime on vähenenud terviseseisundi tõttu (töötaja on olnud haiguslehel nelja kuu jooksul kas järjestikuselt või summeeritult). (TLS §88 lg 1 p 1)
• Tööleping on lõpetatud tööandja poolt põhjusel, et töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (TLS §88 lg 1 p2)
• Tööandja koondab töötaja (TLS §89)
• Tähtaja saabudes lõpeb tähtajaline tööleping (TLS §80 lg 1), tähtajaline töövõtu- või käsundusleping
• Tööleping on üles öeldud katseajal (§86 lg 1) 

Lisaks peavad olema täidetud järgmised kriteeriumid:

• olete töötuna arvele võetud;
• olete esitanud töötuskindlustushüvitise avalduse;
• teil on töötuna arvelevõtmisele eelnenud kolme aasta jooksul vähemalt 12 kuud töötuskindlustusstaaži.

Read More

Miks konkurentsikeeld võib osutuda kehtetuks?

Näide 1: Väljavõte baaridaami töölepingust. Käesolevale lepingule alla kirjutades tõendab Töötaja, et ei osuta Tööandjale käesoleva töölepingu kehtimise ajal ebaausat konkurentsi töötades Tööandja konkurendi juures, kes tegutseb samal majandus- või kutsetegevuse alal ja kelle tegutsemise koht asub Eesti Vabariigi territooriumil.

Näide 2: Tööandja põhitegevusalaks oli veoste ekspedeerimine. Töölepingus määratles tööandja konkurentidena kõik transporditeenuste valdkonnas tegelevad ettevõtted.(link)

Nii esimese kui teise näite puhul jääb selgusetuks, kes on konkureerivad ettevõtted. Esimese näite puhul kuulub samasse majadus- ja kutsetegevuse alasse nii hulgikaubandus, jaekaubandus kui hotellindus. Teise näite puhul pakuvad transporditeenust ka Estoniar Air, Eesti Raudtee, taksofirmad ja kolimisteenuse firmad.

Jääb selgusetuks, kuidas pakub baaris töötav baaridaam ettevõttele konkurentsi töötades samal ajal Rimis kaupa välja ladudes. Või kuidas on Valgas asuv restoran konkurendiks Tallinnas asuvale restoranile. Või kuidas on ekspedeerijana töötav noormees ettevõttele konkurendiks töötades samal ajal taksofirmas.

Seetõttu on need kaks eelpool toodud näidet õigustühised, s.t, et kui need punktid on töölepingus kirjas sellisel kujul ei ole need kehtivad!

KORREKTNE KONKURENTSIPIIRANG TÖÖSUHTE AJAL

TLS §23 lõige 2 Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.

Näide 3: Kohus leidis, et tööandjal ei ole majanduslikku huvi kehtestada mööblipaigaldajale konkurentsipiirangut. Töötaja teadmiste hulka ei kuulu tööandja klientide andmebaas ega tootmis- ja ärisaladus. Ainuüksi asjaolu, et töötajat oli vaja koolitada, ei anna alust konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimiseks.(link)

Näide 4: Töövaidluskomisjon pidas konkurentsikeeldu õigustatuks olukorras, kus töötaja abikaasa ostis konkureeriva firma osakuid abikaasade ühisvara arvelt. TVK leidis, et töötaja osales seetõttu tööandjaga konkureeriva äriühingu majandustegevuses. TVK luges töölepingu ülesütlemise tööandja poolt konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu õigustatuks.(link)

TLS §23 lõige 3 Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud.

Liiga laialdane konkurentsipiirang võib osutuda õigustühiseks nagu näidetes nr 1 ja 2. Seetõttu ei tasuks liiga kergekäeliselt kasutada tüüplepinguid ning tuleks hoolega läbi mõelda, kes on Sinu konkurendid. Pizzarestorani konkurent ei ole samal tänaval olev ööklubi. Kirjastuse, kes toob maale raamatuid, konkurent ei ole uudisteportaal, kuigi toimetajana on võimalik töötada mõlemas asutuses.

TLS §23 lõige 4 Käesolevas paragrahvis sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkulepe on tühine.

KORREKTNE KONKURENTSIPIIRANG PEALE TÖÖSUHTE LÕPPU

Peale töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirang kehtib üksnes juhuk kui see:

•     on sõlmitud kirjalikult (TLS §24 lõige 1 punkt 2)
•     selle eest makstakse igakuist mõistlikku hüvitist (TLS §24 lõige 1 punkt 3, TLS §24 lõige 3)
•     on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest (TLS §24 lõige 1 punkt 4)

Juhul kui konkurentsikeeld osutub tühiseks, ei ole töötaja kohustatud konkurentsikeelust kinni pidama.

Juhul kui konkurentsikeeld osutub tühiseks (on rikutud ellpool nimetatud nõudeid), kuid töötaja täidab kokkulepet, tuleb seda teha ka tööandjal. (TLS §24 lõige 2).

Nimetatud regulatsiooni eesmärgiks on välistada olukordi, kus tööandja sõlmib konkurentsipiirangu kokkuleppe meelega vigaste eeldustega ja soovib hiljem tugineda piirangu tühisusele, et mitte maksta piirangu kokkuleppest kinnipidamise eest hüvitist.

KONKURENTSIPIIRANGU KOKKULEPPE ÜLESÜTLEMINE

Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette (TLS §25 lõige 1)

Tööandja võib konkurentsipiirangu üles öelda nii töösuhte kehtimise ajal kui peale töösuhte lõppu. Tööandja ei pea ülesütlemist põhjendama.

Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik (TLS §25 lõige 2)

Töötaja võib konkurentsipiirangu üles näiteks põhjusel, et kokkuleppes nimetatud ettevõtjad on (endise) tööandjaga ühinenud ning ei ole enam tööandja konkurendid või tööandja on oma tegevusvaldkonda muutnud.

Töötaja võib konkurentsipiirangu üles öelda 30 kalendripäeva jooksul pärast töölepingu ülesütlemist tööandjapoolse rikkumise tõttu, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette (TLS §25 lõige 3).

Kui tööandja on oma rikkumisega põhjustanud töötajapoolse töölepingu ülesütlemise, siis ei ole õigustatud töötaja piiramine uue töökoha leidmisel.

LEPPETRAHV

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahvis (TLS §26 lõige 1). Leppetrahvi võib kokku leppida nii töösuhte kehtivuse ajal kui peale töösuhte lõppu kohaldatava konkurentsipiirangu rikkumise eest.

Leppetrahv ei välista konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud (TLS §26 lõige 2). Töötajale konkurentsipiirangu hoidmise eest makstud tasu tagasinõudmist on peetud põhjendatuks juhul, kui selles on eraldi kokku lepitud

Näide 5: Töötaja töötas objektijuhina, kelle tööülesanneteks oli ripplagede paigaldus, suhtlemine klientidega, objekti maksumuse koostamine. Töötaja brutokuupalk oli 17010 krooni. Töölepingus oli konkurentsipiiramgu rikkumise eest määratud trahv 102060 krooni (6 kuu brutotöötasu).

Töötaja teostas eraviisiliselt ripplae paigalduse tööandja vahendite, materjalide ja töötajatega ning võttis selle eest tasu 4000 krooni.

Kohus leidis, et leppetrahv on ebamõistlikult suur ning ei ole tasakaalus töötajale osaks saanud hüvega. Leppetrahv on tühine.

Lisaks otsustas kohus, et tegemist ei olnud konkurentsikeelu rikkumisega, vaid protseduurireeglite rikkumisega, sest töötaja ei esitanud antud tööd kliendihaldurile andmebaasi sisestamiseks.(link)

Read More

Mida teha kui tööandja ei maksa töötasu õigeaegselt?

Üks tööandja mainele kõige laastavamalt mõjuv tegur on see, kui töötasu makstakse mitte-ametlikult või tähtajast hiljem, selgub Eesti suurimast tööturu- ja palgauuringust. [LINK] Ühtlasi on hea mainega tööandjatel kordades odavam viia läbi värbamist ning lojaalsete töötajate osakaal on hea mainega tööandjatel kolm korda suurem. [LINK]

Need faktid peaksid kõnetama igat head tööandjat. Ometigi on Eestis 2014. aastal töövaidluskomisjonidele esitatud kokku 2364 töövaidlusavaldust, millest töötajad esitasid 2057 avaldust. Esikohal olid rahalised nõuded - töötamise ajal maksmata töötasu ning lõpparve nõuded. [LINK]

Töötasu tuleb maksta:

·           vähemalt üks kord kuus (TLS §28 lõige 2 punkt 2, TLS §33 lõige 1).

·         Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval (TLS §33 lõige 2).

Näide: Palgapäev on iga kuu 10. kuupäev. Oktoobris on 10. kuupäev laupäev, seega palgapäev on 9. oktoober.

Puhkusetasu tuleb maksta:

·      hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti, kuid mitte hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval (TLS §28 lõige 2 punkt 3, §70 lõige 1 ja 2)

Näide: Töötaja palgapäev on iga kuu 8. kuupäev. Tema puhkus algab 1. oktoober ja kestab kuni 28. oktoobrini. Töötaja tööaeg on esmaspäevast reedeni. Puhkusetasu tuleb maksta 29. septembril.

Järgmine palgapäev on töötajal 8. november, mis on pühapäev. Seega töötasu tuleb maksta 6. november. See on ühtlasi ka puhkusetasu kõige hilisem võimalik maksmise päev kui töötaja ja tööandja on selles kokku leppinud.

Millal on töötajal õigus nõuda viivist?

Kui tööandja ei maksa töötasu õigeaegselt tekib töötajal õigus nõuda viivitusintressi (viivis), arvates kohustuse sissenõutavaks muutmisest kuni kohase täitmiseni (VÕS §113, lõige 1).

Kuidas arvutatakse viivise määra?

Intressimäär on seitse protsenti aastas (VÕS §113 lõige 1), millele lisandub Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär (VÕS §94 lõige 1), mida saab kontrollida SIIT. 19. oktoobri seisuga on viimane intressimäär 0,05%. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida suuremas viivisemääras (VÕS §94 lõige 1).

Näide:

Töötaja töötasu on 800 eurot kuus ning tema palgapäev on 5. kuupäev. 2015 aasta septembrikuu palgapäev on seega 4. september (sest 5. september on laupäev, mistõttu tuleb töötasu maksta sellele eelnenud tööpäeval). Tööandja viivitab töötasu maksmisega ning maksab töötasu 27. septembril.

Töötasu muutub sissenõutavaks 4. Septembril, 2015, seega viivitas tööandja töötasu maksmisega alates 05.09.2015 kuni 27.09.2015, kokku 23 päeva. Töötajal on õigus viivist nõuda 0,15 eurot päevas, mis teeb 23 päeva eest 3,55 eurot. Valem on järgmine: ((800*0,0705)/365)*23=3,55€

Mida teha kui tööandja ei maksa palka või hilineb töötasu maksmisega?

Nii tööandja kui töötaja peavad töölepingu täitmisel käituma heauskselt. Töötajal tekib lepingus kirjas oleval palgapäeval õigustatud ootus. Tööandja peab omalt poolt tegema kõik endast oleneva, et töötasu õigeks tähtpäevaks töötaja pangakontole jõuaks.

Näide: kui palgapäev satub reedesele päevale, on töötajal õigustatud ootus saada töötasu reedesel päeval. Tööandja peab omalt poolt tegema kõik, et tööasu jõuaks töötaja kontole reedel mitte esmaspäeval. Seega ei ole aktsepteeritav olukord kui tööandja teeb ülekande reede õhtul kell 23:30, mistõttu jõuab töötasu töötaja kontole esmaspäeva hommikul.

Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda kui:

      ·         kui tööandja on töölepingut oluliselt rikkunud (TLS §91 lõige 2 punkt 2). Oluliseks rikkumiseks saab lugeda olukorda, kus on esinenud järgmised situatsioonid:

o   töötasu maksmisega on viivitatud mitmeid kordi või ei ole töötasu makstud

o   töötaja on tööandjale esitanud mitmeid kirjalikke palveid olukorra lahendamiseks

o   Töötaja peab töölepingu ülesütlemist põhjendama ning avaldus tuleb esitada kirjalikult.

Töövaidluses 1832 ütles töötaja töölepingu erakorraliselt üles, viidates töötasu maksmisega hilinemisele. Töövaidluskomisjon leidis, et TLS §33 lõige 1 kohaselt tuleb töötasu maksta kord kuus. Tööandja hilines töötasu maksmisega, kuid maksis töötasu vähemalt kord kuus, seega olid hilinemised väheolulised.

Töövaidluskomisjon leidis, et heas usus käituv töötaja pidanuks enne töölepingu erakorralist ülesütlemist andma tööandjale mõistliku tähtaja rikkumise lõpetamiseks.

Töötaja oleks lepingu TLS § 91 lõige 2 punkt 2 alusel saanud üles öelda alles siis, kui rikkumise lõpetamiseks antud mõistlik tähtaeg on möödunud ja tööandja lepingut jätkuvalt rikub (st hilineb töötasu maksmisega). [LINK]

Töötajal on õigus hüvitisele, mis on töötaja 3 kuu keskmine töötasu (TLS §100 lõige 4) juhul kui tööandja on oluliselt rikkunud töölepingut ning töötaja ütleb töölepingu üles erakorraliselt.

Millal nõue aegub?

Töötasu nõude esitamise tähtaeg on 3 aastat (ITLS §6 lõige3)

Töölepingu võib üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda kui ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest on teada saadud (TLS §91 lõige 4, VÕS §196 lõige 3).

Näide:  tööandja on töötasuga hilinenud 2014. aasta veebruar kuni juuli ning töötaja ütleb töölepingu üles 2015. aasta augustis tuginedes TLS §91 lõige 2 punkt 2 ning viidates eelmise aasta töötasuga hilinemistele. Töötaja peaks oma rikutud õiguste kaitseks tegutsema esimesel võimalusel kui sai rikkumisest teada. Üldiselt ei peeta pikemat aega kui 4 kuud mõistlikuks ajaks.

TÖÖANDJA EI MAKSNUD TÖÖTAJALE PALKA 28 KUUD. TÖÖTAJA SAI VÕIDU 2 AASTAT HILJEM HARJU MAAKOHTUS

Töötaja töötas ühe omaniku kahes ettevõttes, AS Raunisaar ja AS Raunistal. Mõlemas töölepingus oli kirjas ühesugune palk: 4350 krooni ehk 278 eurot ja 2 senti kuus.

Tööd jagus raamatupidajale 2012. aasta suveni. Siis sai ta ühel ja samal päeval mõlemast firmast teate, et kolme päeva pärast töökoht koondatakse. Paar päeva hiljem laekus töötaja pangakontole Raunistalilt lõpparve raha, teiselt firmalt ei tulnud hüvitiseks ühtegi senti. Ometi oli raamatupidaja seal töötanud täpselt kolm aastat, kümme kuud ja 12 päeva. Nii pika töösuhte puhul peab tööandja ülesütlemisest teatama vähemalt 30 kalendripäeva ette ja hüvitama ühe kuu keskmise töötasu.

AS Raunisaar ei olnud töötajale 28 kuud palka maksnud. Tööandja võlg töötaja ees ulatus  7857 euroni. Koos töösuhte lõpetamise hüvitistega võlgnes AS Raunisaar raamatupidajale 8340 eurot ja 60 senti.Töövaidluskomisjon leidis, et raamatupidajal on õigus ainult 4888 euro suurusele töötasule. Vaidlustajat nõude kummaline vähendamine ei rahuldanud ja ta esitas hagi Harju maakohtusse. Harju maakohtu otsusega mõisteti tööandjale raamatupidaja kasuks välja tema saamata jäänud töötasu ja hüvitised, kokku 8385 eurot. Kaotaja kanda jäid menetluskulu. [LINK]

* TLS - töölepingu seadus

* ITLS - individuaalse töövaidluse lahendamise seadus

* VÕS - võlaõigusseadus

Read More

Töölepingu muutmine - kas ühepoolselt on seaduslik?

Töölepingus kokkulepitud tingimusi saab muuta vaid poolte kokkuleppel

(TLS §12).

TÖÖTASU

Töötasu peab olema kokkulepitud töölepingu kirjalikus dokumendis (TLS §5 lõige 1). Töötasu ei saa ühepoolselt muuta. Töölepinguseadus näeb ette vaid ühe ERANDI, mis ei ole töölepingu muutmine, vaid töötasu ajutine alandamine. Nimelt annab TLS §37 lõige 1 tööandjale õiguse, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt 12 kuu jooksul kuni 3 kuuks ühepoolselt vähendada töötaja palka, kuid mitte alla miinimumpalga. Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega (TLS §37 lõige 3) või õigus tööleping üles öelda teatades sellest 5 tööpäeva ette (TLS §37 lõige 5).

Töövaidluskomisjoni otsuses nr 1542 vähendas tööandja töötasu ühepoolselt ja töötaja oli sellest teadlik. Töötaja vaidlustas töötasu vähendamise 16 kuud hiljem. Töövaidluskomisjon otsustas, et Tsiviilseadustiku Üldosa seaduse §68 lõige 3 kohaselt väljendas töötaja pikaajalise vaikimisega oma nõusolekut töötasu vähendamiseks ja jättis töötaja nõude rahuldamata.[LINK]

LISATASU

Lisatasu maksmise on tööandja õigus mitte kohustus. Kuid, mis hetkest on töötajal õigustatud ootus juba saadud lisatasusid ka edaspidi saada? Töölepinguseadus ühest vastust ei anna, kuid Riigikohus on jõudnud järeldusele, et tööandja poolt ühepoolselt kehtestatud tulemustasu juhend ja selles sisalduvad tingimused muutuvad töötaja töölepingu osaks, mida tööandjal ei ole võimalik enam ühepoolselt muuta.

Ettepanekud tööandjale hilisemateks arusaamatuste vältimiseks:

• Fikseerida kirjalikult mistahes preemia või lisatasu.
• Fikseerida eeldused, mis peavad olema täidetud, et tööandjale tekiks preemia või lisatasu maksmise kohustus.
• Fikseerida tööandja ettevõtte miinimumnäitajad näiteks käibe või kasumis osas ja jätte endale õigus käibe languse või kahjumi korral mitte maksta preemiaid või lisatasusid.
• Fikseerida tingimused, mille avaldumisel tööandja vaatamata eelduste täitmisele võib preemia või lisatasu mitte maksta (näiteks kui töösuhe töötajaga lõpetatakse töötajapoolse rikkumise tõttu)
• Boonussüsteemid tasub kehtestada tähtajalistena (sellisel juhul on tööandjal peale tähtaja möödumist võimalik vajadusel boonuste tingimusi muuta). [LINK]

Töövaidluskomisjoni otsus number 4952: töötaja nõudis teiste nõuete kõrval ka saamatajäänud lisatasu, mille tööandja oli oma teatisega töötajatele määranud. Töövaidluskomisjon leidis, et töötaja nõue tuleb rahuldada, kuna tööandja ise on teinud lisatasu maksmise töötajatele teatisega teatavaks ja tulenevalt töötaja pangaväljavõttest ka seda töötajale eelnevalt maksnud. Seega rõhutab Töövaidluskomisjon oma otsusega, et kui midagi on kokku lepitud, siis tuleb ka seda täita seni, kuni ei ole kokku lepitud midagi uut, mis muudaks vana kokkulepet.[LINK]

TÖÖAEG

Siinkohal tuleb vahet teha kokkulepitud töökoormusel ja tööaja korraldusel. Kui töökoormuseks on kokkulepitud täiskoormus (40h nädalas), osaline koormus (näiteks 0,5 ehk 20h nädalas) vm, siis seda saab muuta vaid juhul kui mõlemad osapooled on kokkuleppega nõus.
Näiteks kui töötaja töötab summeeritud tööajaga koormusega 0,5, kuid arvestusperioodi lõpuks koguneb töötajale ületunde, siis tuleb need tasustada ületunnitasuga. Keelatud on olukord, kus tööandja ühepoolselt muudab töölepingu koormuse tagant järele näiteks 0,75 soovides vältida sellega ületunnitasu maksmist.

Tööaja korraldus hõlmab tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Tööandjal on õigus tööaja korraldust ühepoolselt muuta tulenevalt tööandja ettevõtte vajadustest. Seal juures peab tööandja arvestama mõistlikult töötaja huvidega (TLS §47 lõige 4). Näiteks kui tööandja nihutab tööaja varasemaks peab ta arvestama, et muudatus ei takistaks töötajal tööle jõudmist.

TÖÖ TEGEMISE KOHT

Töö tegemise koht peab olema kokku lepitud töölepingu kirjalikus dokumendis (TLS §5 lõige 8). Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega (TLS §20). Teatud juhtudel võib töö asukoha määratleda laiema piiriga. Laiema territoorimu määratlemine peab olema põhjendatud töö iseloomuga ehk tegemist on liikuva tööga (nt autojuht). Kui tööandja saadab töötaja tööd tegema väljapoole kokku lepitud töö tegemise kohta, on tegemist töölähetusega. Tööandjal on õigus töötaja töölähetusse saata kuni 30 järjestikuseks kalendripäevaks. Pikem töölähetus eeldab töötaja ja tööandja vastavasisulist kokkulepet (TLS §21 lõige 2).

Kui töölepingus on töö tegemise kohaks määratud kindel aadress, näiteks Rävala pst 3 ning tööandja kolib oma ruumid Jürisse, eeldab see kokkulepet töötaja tööandja vahel. Kui töötaja ei ole nõus, on tegemist koondamisega (TLS §89 lõige 1)

Kui töö tegemise kohaks töölepingus on määratud Tallinn, siis näiteks juhul kui tööandjal on Tallinnas mitu kontorit, võib ta töötajat vastavalt vajadusele ühest kontorist teise suunata.

Read More

Isapuhkus - millised võimalused Eesti isadel on

Kui tuleb jutuks sugudevaheline ebavõrdsus läheb jutt paratamatult laste kasvatamise, hoolitsemise ja vanemapuhkuse peale. Island, kes on number 1 riik, kus on sugudevaheline ebavõrdsus kõige väiksem [LINK] on ühtlasi ka riik, keda tuuakse eeskujuks võrdse vanemapuhkuse loomisel. Nimelt on seal ette nähtud üheksa kuud puhkust, mis on jagatud nii, et kolm kuud on mõeldud emale, kolm kuud isale ja kolm kuud perele omavahel ära jagamiseks. [LINK]

Rootsi, kes on 4. kohal tabelis, kus sugudevaheline ebavõrdsus on kõige väiksem [LINK], omab sellist süsteemi, kus kaks kuud on ette nähtud emale, kaks kuud isale ning 480 päeva, mille pere saab omavahel ära jagada. Et jagamine toimuks võrdselt on Rootsis võrdõiguslikkuse boonuse seadus (Act on Equality Bonus). Boonust makstakse välja iga päeva eest vanemale, kes on vähem vanemahüvitise päevi saanud. Seega, mida rohkem nad vanemahüvitise päevi omavahel jagavad, seda suuremat hüvitist nad saavad. Boonus on 50 SEK-i (u 5.40 eurot) päevas. Maksimum boonus on 13 500 SEK-i (u 1458 eurot) aastas pere kohta. [LINK]

Eestis see eest on üsna suur uudis kui mees võtab välja vanemapuhkust. Eesti ajakirjandusele meeldib kirjutada lugusid kui mõni mees on võtnud isapuhkust või hoopistükkis vanemapuhkust, nt lugu Postimehes, kuidas Kuressaare linnapea kasutas isapuhkust [LINK]. Jääb vaid loota, et üks päev on isapuhkus sama tavaline kui emapuhkus ning isad, kes plaanivad isapuhkus või vanemapuhkust saavad kasulikku infot just sellest postitusest.

ISAPUHKUS

Periood: Isal on õigus saada kokku 10 tööpäeva isapuhkust. Seda on õigust välja võtta kahe kuu jooksul enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva ja kahe kuu jooksul pärast lapse sündi (TLS §60).

Näide: Oletame, et isa käib tööl graafiku alusel, kus ühel nädalal on tema tööpäevad esmaspäev, teisipäev, reede, laupäev, pühapäev ning järgmisel nädalal kolmapäev ja neljapäev. Isapuhkust saab võtta tööpäevades. Seega võib isa võtta puhkust kolmapäev, neljapäev, järgmisel nädalal esmaspäev, teisipäev, reede, laupäev, pühapäev. Sellisel juhul on isa võtnud 7 tööpäeva puhkust, kuid järjestikku vaba aega on tekkinud 2 nädalat.

Hüvitis: Isapuhkuse eest tasutakse tema keskmise töötasu alusel, kuid mitte rohkem, kui on kolmekordne Eesti keskmine brutokuupalk (TLS §60). Keskmine tasu arvutatakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud.

Näide: Isa palgapäev on iga kuu 5. kuupäev. Ta soovib isapuhkust välja võtta 1-3 september. Seega isapuhkuse tasu arvestatakse jaanuar-juuli keskmise töötasu järgi. Augustikuu palk ei ole 1-3 septembriks laekunud, mistõttu ei lähe see arvesse.

LAPSEHOOLDUSPUHKUS

Õigus lapsehoolduspuhkusele on lapse emal või isal kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Lapsehoolduspuhkust on õigus korraga kasutada ühel isikul (TLS §62 lõige 1). Lapsehoolduspuhkust võib kasutada ühes või mitmes osas (TLS §62 lõige 2)

Näiteks võib lapsehoolduspuhkusel olev isa naasta tagasi tööle ning seejärel uuesti lapsehoolduspuhkusele jääda. Samuti võivad lapse vanemad vahetada isikut, kes kasutab lapsehoolduspuhkust. Näiteks pool aega kasutab lapsehoolduspuhkust ema ja pool aega lapse isa.

Lapsehoolduspuhkusele jäämist või tööle naasmisest tuleb tööandjat teavitada 14 kalendripäeva ette (TLS §62 lõige 2)

VANEMAHÜVITIS

Periood: Lapse isal on õigus vanemahüvitisele, kui laps on saanud 70 päeva vanuseks. Vanemahüvitist makstakse 435 päeva.

Vanemahüvitise määr (2015):

1. Isik, kellel eelmisel kalendriaastal puudus sotsiaalmaksuga maksustatav tulu (nt mittetöötanud õpilane) – 355 eurot kuus

2. Isik, kelle eelnenud kalendriaasta keskmine ühe kuu tulu oli alampalgaga võrdne või sellest väiksem – 390 eurot kuus

3. Isik, kelle 2014. aasta ühe kuu tulu oli võrdne või suurem vanemahüvitise ülempiirist -2548,95 eurot kuus

4. Isik, kes töötab – 100% hüvitise saaja eelmise kalendriaasta ühe kalendrikuu keskmisest sotsiaalmaksuga maksustatud tulust

Kuidas arvutatakse:

·         Vanemahüvitist arvutatakse hüvitise saaja eelmise kalendriaasta ühe kalendrikuu sotsiaalmaksustatud tulust. Sotsiaalmaksustatud tulu hulka kuulub palk, lisatasud, puhkusetasu. E-maksuametis saad näha kui palju on sinu eest eelmisel kalendriaastal sotsiaalmaksu makstud.

Vanemahüvitist saab arvutada SIIN

·         Kui isa taotleb vanemahüvitist pärast seda, kui hüvitist on saanud ema, arvutatakse isa hüvitis sama perioodi tulude alusel, mis oli arvestuse aluseks emal.

·         Kuna vanemahüvitis on kuuhüvitis, on hüvitise saajat võimalik vahetada kalendrikuu algusest. Hüvitise saaja vahetatakse alates järgmisest kuust juhul, kui taotlus on esitatud enne jooksva kuu 15. kuupäeva. Väljamakse uuele taotlejale tehakse ülejärgmises kalendrikuus.

·         Hüvitise saaja vahetamise korral tuleb Sotsiaalkindlustusametile esitada kummagi vanema kohta tõend lapsehoolduspuhkusele jäämise või selle lõpetamise kohta. Ka siis, kui esimene hüvitise saaja on isa, tuleb emal tõendada, et ta ei ole lapsehoolduspuhkusel ning kinnitada, et on nõus hüvitise maksmisega isale.

LAPSEPUHKUS

1) Emal või isal on igal kalendriaastal õigus saada kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last. Tasu makstakse töötasu alammäära alusel.

2) Emal või isal on igal kalendriaastal õigus saada kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Tasu makstakse töötasu alammäära alusel

(TLS §63 lõige 1 ja 2)

3) Emal ja isal, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal kalendriaastal kuni 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust

Näiteks võivad vanemad võtta mõlemad puhkust ühel ajal mais või võib ema 10 tööpäeva puhkust jaanuaris ja isa 10 tööpäeva puhkust septembris.

(TLS §64 lõige 1)

LISAKS eelnimetatule on

4) Puudega lapse emal või isal on õigus saada lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni, mille eest tasutakse keskmise töötasu alusel (TLS §63 lõige 4).

* Lapse 3-aastaseks, 14-aastaseks ja 18-aastaseks saamise aastal antakse lapsepuhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast lapse sünnipäeva (TLS §63 lõige 3).

Näiteks kui emal on 13-aastane laps, kelle sünnipäev on 1. juulil, kuid isa soovib 3-päevast lapsepuhkust võtta oktoobris kui laps on juba 14-aastane, siis on see seaduse järgi lubatud.

* Lapsepuhkuse õigust ei ole, kui vanemalt on vanemaõigused ära võetud või kui laps elab hoolekandeasutuses (TLS §63 lõige 4).

* Lapsepuhkuse nõue aegub selles sissenõutavaks muutmise kalendriaasta lõppedes (§63 lõige 5).

* Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla 3-aastast või puudega last võib töölähetusse saata üksnes tema nõusolekul (TLS §21 lõige 3)

* Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on:

2) mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;

3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;

4) vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal;

(TLS §69)

Read More