... kas mind võib vallandada?

Rahvusvaheline uuring «State of the Global Workplace» («Töökohtade olukord maailmas») näitas, et ühes kujuteldavas kuueliikmelises meeskonnas on vaid üks pühendunud töötaja, neljal inimesel on ükskõik (peaasi, et nad oma raha kätte saaksid) ja kuues liige töötab ettevõttele aktiivselt vastu – ta tunneb ennast nii ebaõiglaselt kohelduna, et tahab kätte maksta. [LINK]

Oma kogemusele tuginedes tundub üsna tõenäoline statistika, mis on äärmiselt murettekitav. Eelkõige peaks see fakt olema mõttekohaks tööandjale. Sama uurimus ütleb, et mitte töötajad ei ole laisad ega rumalad, vaid et juhid ise ei suuda alluvates entusiasmi tekitada.

Motivatsioon on lai ja keeruline teema, kuid jällegi tahan siikohal tagasi tulla seaduste juurde. Õiglane ja seadusekuulekas käitumine töötaja suhtes (ja ka vastupidi) tekitab austust. Ja just austus peaks olema üks töösuhte alustalasid. Iga tööandja omab justkui oma väikest templit, kus ta on inspireerijaks, õpetajaks ja juhendaks oma alluvatele. See kohustus nõuab vastutustunnet ning mõistmist. Lõppeks on ju iga töötaja oma töökoha turundaja, kas positiivne või negatiive, selles osas on tööandjal äärmiselt suur roll.

Üks päev rääkis minu hea sõber loo, kus austus ei olnud kindlasti esikohal. Nimelt tuli nende ettevõttesse uus juht ning uus strateegia nägi ette töötajate koondamist. Koondamine on teadupärast kallim tegevus kui töötaja vabatahtlik lahkumine. Seepärast kutsus uus juht kauaaegse 40ndates töötaja enda kabinetti ning pani ultimaatumi ette, kas kirjutab ise lahkumisavalduse või ta vallandatakse. Töötaja kirjutas ise lahkumisavalduse.

Mida see tähendab? Esiteks seda, kui see töötaja astub homme sisse Töötukassa uksest ning soovib toetust kuni uue töö leidmiseni, siis seda ta ei saa.

Miks ta ise lahkumisavalduse kirjutas? Ma olen ilmselt liiga noor, et selgitada müütilist „musta jälge”, mis töötajale vallandamise puhul jääb ja millega töötajaid sellisel juhul nö hoiatatakse. Ilmselt jääb see tööraamatu aegadesse. Olgu öeldud, et ühtegi „musta jälge” kuskile ühisesse töötajate andmebaasi ei lisata, sest sellist kogu ei ole olemas.

Kuid siiski, mis saab kui Sind vallandatakse? Esiteks, kui tegu on ebaseadusliku vallandamisega (§ 104 lõige 1), on töötajal õigus pöörduda Töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Kui õigus on Sinul, siis loeb töövaidluskomisjon töölepingu ülesütlemise tühiseks, lõpetab töötaja taotlusel töölepingu ning mõistab tööandjalt välja hüvitise töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (Töövaidlsukomisjon võib hüvitise suurust muuta arvestades erinevaid asjaolusid). Töövaidluskomisjoni või kohtu poole peab pöörduma 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemiseavalduse saamisest (§ 106 lõige 1). Olgu öeldud, et tööandja ei või korraliselt töölepingut üles öelda (§ 85 lõige 5), st tööandjal peab alati olema põhjus töölepingu ülesütlemiseks.

Kui töölepingu ülesütlemine toimub tööandja poolt majanduslikel põhjustel (nt töömahu vähenemise või ametikoha kadumise tõttu), on tegemist koondamisega (§ 89) ning selle eest tuleb maksta hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (§100 lõige 1). Kui koondamine toimub tähtajalise töölepingu korral, siis maksab tööandja töötajale hüvitist, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (§ 100 lõige 3), v.a kui tegemist on §89 lõige 2 punkt 2 nimetatud põhjusel ehk pankrotiga.

Tööandjal on siiski õigus tööleping erakorraliselt lõpetada (§ 88 lõige 1) juhul kui töötaja:

·         töövõime on vähenenud ja ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;

·         ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);

·         on rikkunud töökohustusi;

·         on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;

·         on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;

·         on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;

·         on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;

·         on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Siiski on oluline silmas pidada § 88 lõige 2 punkti, mis ütleb, et tööandja peab töötajale võimaluse korral pakkuma teist tööd (see punkt hõlmab § 88 lõike 1 punkte 1 ja 2). See ei hõlma ainult erialast tööd, vaid ka muud tööd ning tööd tööandja teistest ettevõtetes. Konkursi korraldamist ning konkursil osalemist ei saa käsitleda teiste töö pakkumisena.

Tööandja peab jälgima ülesütlemise etteteamistähtaegu (§97 lõige 1 ja 2), kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (§97 lõige 3).

Töösuhte kestus	Etteteamistähtaeg
Vähem kui 1 aasta	15 kalendripäeva
1-5 aastat	30 kalendripäeva
5-10 aastat	60 kalendripäeva
10 ja enam tööaastat	90 kalendripäeva

Lõpetuseks, kui keegi teab kedagi, kes teab mõnda ettevõtet Eestis, kus on sõbralikult kohaldatud TLS §99, mis ütleb, et kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikuks ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks, sh lubab käia töötajal tööajast töövestlusel ning maksab selle aja eest keskmist töötasu (§ 38), siis tahaks ma sellest ettevõttest kuuldaJ

Et see postitus kilomeetripikkuseks ei veniks, siis muud juhud töölepingu lõpetamisest jäävad arutluseks selle blogi kommentaariumisse.

Read More

... millal võib töötaja töölepingu üles öelda?

Kas ma võin töölepingu katseajal üles öelda? Kas ma võin tähtajalise töölepingu üles öelda? Kas ma võin töölepingu üles öelda, kui tööandja on valesti käitunud või minu tervis ei võimalda enam tööd teha? Kui palju on mul õigus lepingu lõppedes raha saada?

Kõigile neile küsimustele vastan selles postituses. Järgmises postituses räägin, millistel tingimustel võib tööandja töölepingu üles öelda. Seega pikema sissejuhatuseta tuleb see postitus üsna seadusterohke. Seetõttu palun tähelepanu pöörata järgmistele sõnadele: korraline, erakorraline, tähtajatu, tähtajaline ning katseaeg. Tee kindlaks, milline on Sinu olukord, siis on kergem just Sulle sobiv punkt üles leida.

Tähtajatu töölepingu võib töötaja korraliselt igal ajal üles öelda (§ 85 lõige 1) jälgides seaduses toodud 30-kalendripäevast etteteamistähtaega (§ 98 lõige 1). Samuti võib töötaja töölepingu korraliselt üles öelda katseajal (§ 86 lõige 1) vähemalt 15-kalendripäevase etteteamistähtajaga (§ 96).

Tähtajalist töölepingut ei või töötaja korraliselt üles öelda (§ 85 lõige 2), välja arvatud juhul kui tähtajaline tööleping on sõlmitud töötaja asendamiseks (§ 85 lõige 2), näiteks lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja võib lepingu 30-kalendripäevast etteteamistähtaega jälgides üles öelda. Tähtajalist töölepingut võib töötaja üles öelda katseaja jooksul 15-kalendripäevase etteteamistähtajaga (§96).

Töölepingut (tähtajaline või tähtajatu) võib üles öelda ka katseaja viimasel päeval, sellisel juhul pikeneb tööleping 15-päevase etteteatamistähtaja võrra.

Töötaja ei pea korralist ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemine peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (§95).

Töölepingu lõppedes on Sul õigus saada viimase kuu palk ning kasutamata jäänud puhkuse eest puhkusetasu.

Töötaja võib erakorraliselt üles öelda nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu. Seaduses on toodud näidisloetelu erakorraliseks ülesütlemiseks, kuid see ei ole lõplik.

·         Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (§ 91 lõige 2), eelkõige kui:

o   Tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt

o   Tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;

o   Töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisuseke või heale nimele;

Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (§100 lõige 4).

·         Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja enda isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui:

o   töötaja terviseseisund takistab töö tegemist;

o   perekondlikud kohustused ei võimalda töötajal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.

Oluline on järgida ka seda, millal vastav asjaolu või rikkumine teatavaks sai, sest kui lepingut ei öelda üles töötaja poolt erakorraliselt mõistliku aja jooksul (§91 lõige 4) võib lepingut rikkunud tööandja eeldada, et töötaja on rikkumisega nõustunud ning valmis oma kohustusi töölepingu alusel täitma.

Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama (§98 lõige 2), kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkelepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Seadus ei välista töölepingu lõpetamisel erakorraliselt etteteatamistähtaja jälgimist. Antud juhul tuleb käituda heas usus ja mõistlikult.

§ 37 lõige 5 sätestab olukorra, kus töötajal on õigus tööleping üles öelda 5-päevase etteteamistähtajaga, ta ei ole nõus olukorraga, kus tööandja soovib töötasu vähendada § 37 lõikes 1 toodud põhjusel (ehk kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolemevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära). Tööandja maksab töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (§ 37 lõige 5, § 100 lõige 1). Lisaks on töötajal õigus saada kindlustushüvitist Töötukassalt (töösuhte kestus 5-10 aastat 1 kuu ulatuses, töösuhte kestus 10 ja enam aastat 2 kuu ulatuses) § 37 lõige 5, § 100 lõige 2.

Tähele panna seda, et kui töölepingu lõppemise vorm nõuab töötajale eraldi hüvitist, siis hüvitis on lisaks saamata jäänud palgale ja kasutamata jäänud puhkusehüvitisele.

Lisaks õigustele on töötajal ka kohustused, mistõttu tuleb oma õiguste eest seismisel arvestada ka heausu põhimõtet. Kui tööandja leiab, et ülesütlemine on tühine seadusest tuleneva aluse puudumise tõttu või hea usu põhimõttega, tuleb ülesütlemine vaidlustada töövaidlusorganis (kohtus või töövaidluskomisjonis) 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemise avalduse kätte saamise hetkest.

Siin üks näidis töövaidluskomisjoni 2010. aasta otsusest, kus töötaja ütles lepingu üles erakorraliselt, kuid õigus ei jäänud mitte temale.

Töövaidluses 1832 ütles töötaja töölepingu erakorraliselt üles, viidates töötasu maksmisega hilinemisele. Tööandja väitis, et kuigi ta oli töötasu maksmisega hilinenud, ei saa seda pidada oluliseks viivitamiseks, mis annaks töötajale õiguse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. TVK leidis, et TLS § 33 lg 1 kohaselt tuleb töötasu maksta kord kuus. Tööandja oli küll hilinenud töötasu maksmisega, kuid maksis töötasu vähemalt kuu jooksul (kord kuus) välja, seega olid hilinemised väheolulised. Teisisõnu leidis TVK, et töötasu maksmisega hilinemine ei olnud TLS § 91 lg 2 p 2 mõttes oluline viivitamine. Samas otsuses leidis TVK, et heas usus käituv töötaja pidanuks enne töölepingu erakorralist ülesütlemist andma tööandjale mõistliku tähtaja rikkumise lõpetamiseks. Seega pidanuks töötaja TVK arvates tööandjat kõigepealt hoiatama, et kui viimane ka edaspidi hilineb töötasu maksmisega, ütleb töötaja töölepingu erakorraliselt üles. Töötaja oleks lepingu TLS § 91 lg 2 p 2 alusel saanud üles öelda alles siis, kui rikkumise lõpetamiseks antud mõistlik tähtaeg on möödunud ja tööandja lepingut jätkuvalt rikub (st hilineb töötasu maksmisega).[LINK]

Read More