Miks konkurentsikeeld võib osutuda kehtetuks?

Näide 1: Väljavõte baaridaami töölepingust. Käesolevale lepingule alla kirjutades tõendab Töötaja, et ei osuta Tööandjale käesoleva töölepingu kehtimise ajal ebaausat konkurentsi töötades Tööandja konkurendi juures, kes tegutseb samal majandus- või kutsetegevuse alal ja kelle tegutsemise koht asub Eesti Vabariigi territooriumil.

Näide 2: Tööandja põhitegevusalaks oli veoste ekspedeerimine. Töölepingus määratles tööandja konkurentidena kõik transporditeenuste valdkonnas tegelevad ettevõtted.(link)

Nii esimese kui teise näite puhul jääb selgusetuks, kes on konkureerivad ettevõtted. Esimese näite puhul kuulub samasse majadus- ja kutsetegevuse alasse nii hulgikaubandus, jaekaubandus kui hotellindus. Teise näite puhul pakuvad transporditeenust ka Estoniar Air, Eesti Raudtee, taksofirmad ja kolimisteenuse firmad.

Jääb selgusetuks, kuidas pakub baaris töötav baaridaam ettevõttele konkurentsi töötades samal ajal Rimis kaupa välja ladudes. Või kuidas on Valgas asuv restoran konkurendiks Tallinnas asuvale restoranile. Või kuidas on ekspedeerijana töötav noormees ettevõttele konkurendiks töötades samal ajal taksofirmas.

Seetõttu on need kaks eelpool toodud näidet õigustühised, s.t, et kui need punktid on töölepingus kirjas sellisel kujul ei ole need kehtivad!

KORREKTNE KONKURENTSIPIIRANG TÖÖSUHTE AJAL

TLS §23 lõige 2 Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.

Näide 3: Kohus leidis, et tööandjal ei ole majanduslikku huvi kehtestada mööblipaigaldajale konkurentsipiirangut. Töötaja teadmiste hulka ei kuulu tööandja klientide andmebaas ega tootmis- ja ärisaladus. Ainuüksi asjaolu, et töötajat oli vaja koolitada, ei anna alust konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimiseks.(link)

Näide 4: Töövaidluskomisjon pidas konkurentsikeeldu õigustatuks olukorras, kus töötaja abikaasa ostis konkureeriva firma osakuid abikaasade ühisvara arvelt. TVK leidis, et töötaja osales seetõttu tööandjaga konkureeriva äriühingu majandustegevuses. TVK luges töölepingu ülesütlemise tööandja poolt konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu õigustatuks.(link)

TLS §23 lõige 3 Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud.

Liiga laialdane konkurentsipiirang võib osutuda õigustühiseks nagu näidetes nr 1 ja 2. Seetõttu ei tasuks liiga kergekäeliselt kasutada tüüplepinguid ning tuleks hoolega läbi mõelda, kes on Sinu konkurendid. Pizzarestorani konkurent ei ole samal tänaval olev ööklubi. Kirjastuse, kes toob maale raamatuid, konkurent ei ole uudisteportaal, kuigi toimetajana on võimalik töötada mõlemas asutuses.

TLS §23 lõige 4 Käesolevas paragrahvis sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkulepe on tühine.

KORREKTNE KONKURENTSIPIIRANG PEALE TÖÖSUHTE LÕPPU

Peale töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirang kehtib üksnes juhuk kui see:

•     on sõlmitud kirjalikult (TLS §24 lõige 1 punkt 2)
•     selle eest makstakse igakuist mõistlikku hüvitist (TLS §24 lõige 1 punkt 3, TLS §24 lõige 3)
•     on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest (TLS §24 lõige 1 punkt 4)

Juhul kui konkurentsikeeld osutub tühiseks, ei ole töötaja kohustatud konkurentsikeelust kinni pidama.

Juhul kui konkurentsikeeld osutub tühiseks (on rikutud ellpool nimetatud nõudeid), kuid töötaja täidab kokkulepet, tuleb seda teha ka tööandjal. (TLS §24 lõige 2).

Nimetatud regulatsiooni eesmärgiks on välistada olukordi, kus tööandja sõlmib konkurentsipiirangu kokkuleppe meelega vigaste eeldustega ja soovib hiljem tugineda piirangu tühisusele, et mitte maksta piirangu kokkuleppest kinnipidamise eest hüvitist.

KONKURENTSIPIIRANGU KOKKULEPPE ÜLESÜTLEMINE

Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette (TLS §25 lõige 1)

Tööandja võib konkurentsipiirangu üles öelda nii töösuhte kehtimise ajal kui peale töösuhte lõppu. Tööandja ei pea ülesütlemist põhjendama.

Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik (TLS §25 lõige 2)

Töötaja võib konkurentsipiirangu üles näiteks põhjusel, et kokkuleppes nimetatud ettevõtjad on (endise) tööandjaga ühinenud ning ei ole enam tööandja konkurendid või tööandja on oma tegevusvaldkonda muutnud.

Töötaja võib konkurentsipiirangu üles öelda 30 kalendripäeva jooksul pärast töölepingu ülesütlemist tööandjapoolse rikkumise tõttu, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette (TLS §25 lõige 3).

Kui tööandja on oma rikkumisega põhjustanud töötajapoolse töölepingu ülesütlemise, siis ei ole õigustatud töötaja piiramine uue töökoha leidmisel.

LEPPETRAHV

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahvis (TLS §26 lõige 1). Leppetrahvi võib kokku leppida nii töösuhte kehtivuse ajal kui peale töösuhte lõppu kohaldatava konkurentsipiirangu rikkumise eest.

Leppetrahv ei välista konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud (TLS §26 lõige 2). Töötajale konkurentsipiirangu hoidmise eest makstud tasu tagasinõudmist on peetud põhjendatuks juhul, kui selles on eraldi kokku lepitud

Näide 5: Töötaja töötas objektijuhina, kelle tööülesanneteks oli ripplagede paigaldus, suhtlemine klientidega, objekti maksumuse koostamine. Töötaja brutokuupalk oli 17010 krooni. Töölepingus oli konkurentsipiiramgu rikkumise eest määratud trahv 102060 krooni (6 kuu brutotöötasu).

Töötaja teostas eraviisiliselt ripplae paigalduse tööandja vahendite, materjalide ja töötajatega ning võttis selle eest tasu 4000 krooni.

Kohus leidis, et leppetrahv on ebamõistlikult suur ning ei ole tasakaalus töötajale osaks saanud hüvega. Leppetrahv on tühine.

Lisaks otsustas kohus, et tegemist ei olnud konkurentsikeelu rikkumisega, vaid protseduurireeglite rikkumisega, sest töötaja ei esitanud antud tööd kliendihaldurile andmebaasi sisestamiseks.(link)

Read More

Mida teha kui tööandja ei maksa töötasu õigeaegselt?

Üks tööandja mainele kõige laastavamalt mõjuv tegur on see, kui töötasu makstakse mitte-ametlikult või tähtajast hiljem, selgub Eesti suurimast tööturu- ja palgauuringust. [LINK] Ühtlasi on hea mainega tööandjatel kordades odavam viia läbi värbamist ning lojaalsete töötajate osakaal on hea mainega tööandjatel kolm korda suurem. [LINK]

Need faktid peaksid kõnetama igat head tööandjat. Ometigi on Eestis 2014. aastal töövaidluskomisjonidele esitatud kokku 2364 töövaidlusavaldust, millest töötajad esitasid 2057 avaldust. Esikohal olid rahalised nõuded - töötamise ajal maksmata töötasu ning lõpparve nõuded. [LINK]

Töötasu tuleb maksta:

·           vähemalt üks kord kuus (TLS §28 lõige 2 punkt 2, TLS §33 lõige 1).

·         Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval (TLS §33 lõige 2).

Näide: Palgapäev on iga kuu 10. kuupäev. Oktoobris on 10. kuupäev laupäev, seega palgapäev on 9. oktoober.

Puhkusetasu tuleb maksta:

·      hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti, kuid mitte hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval (TLS §28 lõige 2 punkt 3, §70 lõige 1 ja 2)

Näide: Töötaja palgapäev on iga kuu 8. kuupäev. Tema puhkus algab 1. oktoober ja kestab kuni 28. oktoobrini. Töötaja tööaeg on esmaspäevast reedeni. Puhkusetasu tuleb maksta 29. septembril.

Järgmine palgapäev on töötajal 8. november, mis on pühapäev. Seega töötasu tuleb maksta 6. november. See on ühtlasi ka puhkusetasu kõige hilisem võimalik maksmise päev kui töötaja ja tööandja on selles kokku leppinud.

Millal on töötajal õigus nõuda viivist?

Kui tööandja ei maksa töötasu õigeaegselt tekib töötajal õigus nõuda viivitusintressi (viivis), arvates kohustuse sissenõutavaks muutmisest kuni kohase täitmiseni (VÕS §113, lõige 1).

Kuidas arvutatakse viivise määra?

Intressimäär on seitse protsenti aastas (VÕS §113 lõige 1), millele lisandub Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär (VÕS §94 lõige 1), mida saab kontrollida SIIT. 19. oktoobri seisuga on viimane intressimäär 0,05%. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida suuremas viivisemääras (VÕS §94 lõige 1).

Näide:

Töötaja töötasu on 800 eurot kuus ning tema palgapäev on 5. kuupäev. 2015 aasta septembrikuu palgapäev on seega 4. september (sest 5. september on laupäev, mistõttu tuleb töötasu maksta sellele eelnenud tööpäeval). Tööandja viivitab töötasu maksmisega ning maksab töötasu 27. septembril.

Töötasu muutub sissenõutavaks 4. Septembril, 2015, seega viivitas tööandja töötasu maksmisega alates 05.09.2015 kuni 27.09.2015, kokku 23 päeva. Töötajal on õigus viivist nõuda 0,15 eurot päevas, mis teeb 23 päeva eest 3,55 eurot. Valem on järgmine: ((800*0,0705)/365)*23=3,55€

Mida teha kui tööandja ei maksa palka või hilineb töötasu maksmisega?

Nii tööandja kui töötaja peavad töölepingu täitmisel käituma heauskselt. Töötajal tekib lepingus kirjas oleval palgapäeval õigustatud ootus. Tööandja peab omalt poolt tegema kõik endast oleneva, et töötasu õigeks tähtpäevaks töötaja pangakontole jõuaks.

Näide: kui palgapäev satub reedesele päevale, on töötajal õigustatud ootus saada töötasu reedesel päeval. Tööandja peab omalt poolt tegema kõik, et tööasu jõuaks töötaja kontole reedel mitte esmaspäeval. Seega ei ole aktsepteeritav olukord kui tööandja teeb ülekande reede õhtul kell 23:30, mistõttu jõuab töötasu töötaja kontole esmaspäeva hommikul.

Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda kui:

      ·         kui tööandja on töölepingut oluliselt rikkunud (TLS §91 lõige 2 punkt 2). Oluliseks rikkumiseks saab lugeda olukorda, kus on esinenud järgmised situatsioonid:

o   töötasu maksmisega on viivitatud mitmeid kordi või ei ole töötasu makstud

o   töötaja on tööandjale esitanud mitmeid kirjalikke palveid olukorra lahendamiseks

o   Töötaja peab töölepingu ülesütlemist põhjendama ning avaldus tuleb esitada kirjalikult.

Töövaidluses 1832 ütles töötaja töölepingu erakorraliselt üles, viidates töötasu maksmisega hilinemisele. Töövaidluskomisjon leidis, et TLS §33 lõige 1 kohaselt tuleb töötasu maksta kord kuus. Tööandja hilines töötasu maksmisega, kuid maksis töötasu vähemalt kord kuus, seega olid hilinemised väheolulised.

Töövaidluskomisjon leidis, et heas usus käituv töötaja pidanuks enne töölepingu erakorralist ülesütlemist andma tööandjale mõistliku tähtaja rikkumise lõpetamiseks.

Töötaja oleks lepingu TLS § 91 lõige 2 punkt 2 alusel saanud üles öelda alles siis, kui rikkumise lõpetamiseks antud mõistlik tähtaeg on möödunud ja tööandja lepingut jätkuvalt rikub (st hilineb töötasu maksmisega). [LINK]

Töötajal on õigus hüvitisele, mis on töötaja 3 kuu keskmine töötasu (TLS §100 lõige 4) juhul kui tööandja on oluliselt rikkunud töölepingut ning töötaja ütleb töölepingu üles erakorraliselt.

Millal nõue aegub?

Töötasu nõude esitamise tähtaeg on 3 aastat (ITLS §6 lõige3)

Töölepingu võib üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda kui ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest on teada saadud (TLS §91 lõige 4, VÕS §196 lõige 3).

Näide:  tööandja on töötasuga hilinenud 2014. aasta veebruar kuni juuli ning töötaja ütleb töölepingu üles 2015. aasta augustis tuginedes TLS §91 lõige 2 punkt 2 ning viidates eelmise aasta töötasuga hilinemistele. Töötaja peaks oma rikutud õiguste kaitseks tegutsema esimesel võimalusel kui sai rikkumisest teada. Üldiselt ei peeta pikemat aega kui 4 kuud mõistlikuks ajaks.

TÖÖANDJA EI MAKSNUD TÖÖTAJALE PALKA 28 KUUD. TÖÖTAJA SAI VÕIDU 2 AASTAT HILJEM HARJU MAAKOHTUS

Töötaja töötas ühe omaniku kahes ettevõttes, AS Raunisaar ja AS Raunistal. Mõlemas töölepingus oli kirjas ühesugune palk: 4350 krooni ehk 278 eurot ja 2 senti kuus.

Tööd jagus raamatupidajale 2012. aasta suveni. Siis sai ta ühel ja samal päeval mõlemast firmast teate, et kolme päeva pärast töökoht koondatakse. Paar päeva hiljem laekus töötaja pangakontole Raunistalilt lõpparve raha, teiselt firmalt ei tulnud hüvitiseks ühtegi senti. Ometi oli raamatupidaja seal töötanud täpselt kolm aastat, kümme kuud ja 12 päeva. Nii pika töösuhte puhul peab tööandja ülesütlemisest teatama vähemalt 30 kalendripäeva ette ja hüvitama ühe kuu keskmise töötasu.

AS Raunisaar ei olnud töötajale 28 kuud palka maksnud. Tööandja võlg töötaja ees ulatus  7857 euroni. Koos töösuhte lõpetamise hüvitistega võlgnes AS Raunisaar raamatupidajale 8340 eurot ja 60 senti.Töövaidluskomisjon leidis, et raamatupidajal on õigus ainult 4888 euro suurusele töötasule. Vaidlustajat nõude kummaline vähendamine ei rahuldanud ja ta esitas hagi Harju maakohtusse. Harju maakohtu otsusega mõisteti tööandjale raamatupidaja kasuks välja tema saamata jäänud töötasu ja hüvitised, kokku 8385 eurot. Kaotaja kanda jäid menetluskulu. [LINK]

* TLS - töölepingu seadus

* ITLS - individuaalse töövaidluse lahendamise seadus

* VÕS - võlaõigusseadus

Read More

Emapuhkus - kõik, mida noored emad seadustest peaksid teadma

SÜNNITUSPUHKUS

Periood:

Naisel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva (TLS § 59 lõige 1). Ning seda võib võtta alates 70. kalendripäevast enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva (TLS § 59 lõige 2).

Kui naine hakkab kasutama rasedus- ja sünnituspuhkust vähem kui 30 päeva enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva, lüheneb rasedus- ja sünnituspuhkus vastava ajavahemiku võrra. (TLS §59 lõige 3)

Näiteks kui jäädakse rasedus- ja sünnituspuhkusele arsti või ämmaemanda määratud tähtpäeval, lüheneb rasedus- ja sünnituspuhkus 30 päeva võrra. Regulatsiooni eesmärgiks on motiveerida emade puhkusele jäämist vähemalt kuu enne sünnitust.

Hüvitise suurus:

Rasedus- ja sünnituspuhkuse eest on õigus saada hüvitist ühe kalendripäeva eest 100% töötaja keskmisest töötasust (TLS § 59 lõige 4, RaKS § 54 lõige 1 punkt 4). Hüvitis arvutatakse eelmisel kalendriaastal sotsiaalmaksustatud tulult. Kui sotsiaalmaksuga maksustatud tulu puudus arvutatakse hüvitis miinimumpalgalt. Meeles tuleks pidada, et hüvitiselt peetakse kinni tulumaks.

Töölt sünnituspuhkusele jäämiseks väljastab rasedust jälgiv arst elektroonilise sünnituslehe, millest tuleb oma tööandjale teada anda ning seejärel kantakse hüvitis taotleja pangakontole. Vaata, kuidas arvutada sünnitushüvitist SIIT

LAPSEHOOLDUSPUHKUS

Õigus lapsehoolduspuhkusele on lapse emal või isal kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Lapsehoolduspuhkust on õigus korraga kasutada ühel isikul (TLS §62 lõige 1). Lapsehoolduspuhkust võib kasutada ühes või mitmes osas (TLS §62 lõige 2)

Näiteks võib lapsehoolduspuhkusel olev ema naasta tagasi tööle ning seejärel uuesti lapsehoolduspuhkusele jääda. Samuti võivad lapse vanemad vahetada isikut, kes kasutab lapsehoolduspuhkust. Näiteks pool aega kasutab lapsehoolduspuhkust ema ja pool aega lapse isa.

Lapsehoolduspuhkusele jäämist või tööle naasmisest tuleb tööandjat teavitada 14 kalendripäeva ette (TLS § 62 lõige 2)

VANEMAHÜVITIS

Kui 140-päevane sünnituspuhkus saab läbi, tuleb sotsiaalkindlustusametile esitada avaldus, et saada vanemahüvitist.

Vanemahüvitise periood:

1. 435 päeva päeva alates sünnituslehe lõpupäevale järgnevast päevast

2. Lapse 18 kuu vanuseks saamiseni juhul kui lapse emal ei olnud õigust sünnitushüvitisele.

3. Kui rasedus- ja sünnituspuhkusele või sünnitushüvitisele õigust omav ema ei kasuta õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele või sünnitushüvitisele, arvutatakse hüvitise suurus esimese 70 päeva eest eraldi ja hüvitist ei maksta ühes kalendrikuus esimese 70 päeva eest rohkem kui kuupalga alammääras.

Vanemahüvitise määr (2015):

1. Isik, kellel eelmisel kalendriaastal puudus sotsiaalmaksuga maksustatav tulu (nt mittetöötanud õpilane) – 355 eurot kuus

2. Isik, kelle eelnenud kalendriaasta keskmine ühe kuu tulu oli alampalgaga võrdne või sellest väiksem – 390 eurot kuus

3. Isik, kelle 2014. aasta ühe kuu tulu oli võrdne või suurem vanemahüvitise ülempiirist - 2548,95 eurot kuus

4. Isik, kes töötab – 100% hüvitise saaja eelmise kalendriaasta ühe kalendrikuu keskmisest sotsiaalmaksuga maksustatud tulust

LAPSEPUHKUS

1) Emal või isal on igal kalendriaastal õigus saada kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last. Tasu makstakse töötasu alammäära alusel.

2) Emal või isal on igal kalendriaastal õigus saada kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Tasu makstakse töötasu alammäära alusel

(TLS § 63 lõige 1 ja 2)

3) Emal ja isal, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal kalendriaastal kuni 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust

Näiteks võivad vanemad võtta mõlemad puhkust ühel ajal mais või võib ema 10 tööpäeva puhkust jaanuaris ja isa 10 tööpäeva puhkust septembris.

(TLS § 64 lõige 1)

LISAKS eelnimetatule on

4) Puudega lapse emal või isal on õigus saada lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni, mille eest tasutakse keskmise töötasu alusel (TLS § 63 lõige 4).

· Lapse 3-aastaseks, 14-aastaseks ja 18-aastaseks saamise aastal antakse lapsepuhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast lapse sünnipäeva (TLS § 63 lõige 3).
Näiteks kui emal on 13-aastane laps, kelle sünnipäev on 1. juulil, kuid ema soovib 3-päevast lapsepuhkust võtta oktoobris kui laps on juba 14-aastane, siis on see seaduse järgi lubatud.

· Lapsepuhkuse õigust ei ole, kui vanemalt on vanemaõigused ära võetud või kui laps elab hoolekandeasutuses (TLS § 63 lõige 4).

· Lapsepuhkuse nõue aegub selles sissenõutavaks muutmise kalendriaasta lõppedes (TLS § 63 lõige 5).

***

TÖÖTINGIMUSED

* Rasedalt ning töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele ei ole õigus nõuda ületunnitöö tegemist (TLS § 44 lõige 5)

* Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla 3-aastast või puudega last võib töölähetusse saata üksnes tema nõusolekul (TLS § 21 lõige 3)

* Rasedal ja töötajal, kelle on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele on õigus nõuda tööandjalt ajutiselt terviseseisundile vastavalt lihtsamaid tööülesandeid (TLS § 18 lõige 1). Vastava töö puudumisel võib töötaja tööülesannete täitmisest keelduda (TLS § 18 lõige 2). Antud juhul peab töötaja tööandjale esitama arsti või ämmaemanda tõendi, kus on kirjas vastavad piirangud ja ettepanekud (TLS § 18 lõige 3).

* Kui töötaja, kes on rase või kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele viiakse üle kergemale ametikohale, siis sellisel juhul kirjutab ämmaemand välja töövõimetuslehe mille alusel maksab haigekassa hüvitist ehk maksab kinni palgavahe, mis tekib kergemale tööle üleviimisest (TLS §18 lõige 4, RaKS § 51 lõige 1 punkt 3, RaKS § 54 lõige 3)

* Töötajal, kes naaseb rasedus- ja sünnituspuhkuselt, on õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal.

Näiteks on naisel õigus nõuda tööaja või palga muutmist, kui teiste töötajate tööaega ja palka on tema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal muudetud.

PUHKUS

* Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on:

1) naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;

2) mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;

3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;

4) vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal;

(TLS § 69 lõige 7)

* Põhipuhkust saab kasutada kuni üks aasta peale kalendriaasta lõppemist, mille eest puhkust arvestatakse. Põhipuhkuse nõude aegumine peatub ajaks, mil töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust ning lapsehoolduspuhkust (TLS § 68 lõige 6)

* Rasedus-ja sünnituspuhkusel oldud ajal (140 kalendripäeva) koguneb samuti põhipuhkuse päevi. 140 kalendripäeva eest koguneb 11 põhipuhkuse päeva.

Loe põhipuhkuse kohta lähemalt SIIT

TÖÖLEPINGU ÜLESÜTLEMINE

* Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust (TLS § 92 lõige 1)

* Tööandja ei või töölepingut üles öelda koondamise tõttu isikuga, kes on rase, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel (TLS § 93 lõige 1)

* Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu (TLS § 93 lõige 2)

* Lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmisel on töötajal õigus samale tööle ja töötasule, milles tööandjaga oli kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Töölepingut saab muuta ainult ja ainult mõlema poole kokkuleppel. Kui kokkulepet ei saavutata ning tööandja on veendunud, et lapsehoolduspuhkuselt naasjaga ei ole võimalik töölepingut edasi täita töö lõppemise või töökorralduste muudatuste tõttu, on tegemist koondamissituatsiooniga. Kuna lapsehoolduspuhkuse ajal on töötaja koondamine keelatud, siis sellekohase avalduse saab töötajale teha alles pärast tema taas tööle asumist ehk esimesel tööpäeval.

Näiteks kui tööandja pakub võimalust töötada ajutiselt osalise töökoormusega ning töötajale see võimalus sobib, siis tuleb kindlasti sõlmida töölepingu lisa, kus on kirjas, millisel ajaperioodil osaline koormis rakendub. Kui sõlmitakse tähtajatu osalise koormusega tööleping, siis ei ole tööandjal hiljem kohustust töölepingut tagasi täiskoormusele muuta. Sellekohast suusõnalist kokkulepet on hiljem peaaegu võimatu tõestada.

***

Miks peab seadust tundma: näide sellest, kuidas noor ema sai 140 päeva eest 1820€ ASEMEL 4,48€

Noor ema jäi 140 päevasele rasedus- ja sünnituspuhkusele. Teadupärast arvutatakse rasedus- ja sünnituspuhkust eelmisel kalendriaastal sotsiaalmaksuga maksustatud tulult. Loo peategelane osales Haanja vallavalitsuse ühe komisjoni töös saades selle eest tasu 14 eurot ja 60 senti ning sotsiaalmaksu maksti selle eest 5 eurot ja 60 senti. Rohkem töist tulu noorel emal eelmisel aastal ei olnud. Seega arvutatigi töövõimetushüvitist 140 päeva eest kokku 2 eurot ja 48 senti.

Kui noor ema ei oleks antud tööd teinud ja selle eest tasu saanud, oleks töövõimetushüvitist talle makstud alampalga määralt – 390 eurot kuus ehk 140 päeva eest 1820 eurot.

Lugu saab pikemalt lugeda SIIT

Read More

... kas mind võib vallandada?

Rahvusvaheline uuring «State of the Global Workplace» («Töökohtade olukord maailmas») näitas, et ühes kujuteldavas kuueliikmelises meeskonnas on vaid üks pühendunud töötaja, neljal inimesel on ükskõik (peaasi, et nad oma raha kätte saaksid) ja kuues liige töötab ettevõttele aktiivselt vastu – ta tunneb ennast nii ebaõiglaselt kohelduna, et tahab kätte maksta. [LINK]

Oma kogemusele tuginedes tundub üsna tõenäoline statistika, mis on äärmiselt murettekitav. Eelkõige peaks see fakt olema mõttekohaks tööandjale. Sama uurimus ütleb, et mitte töötajad ei ole laisad ega rumalad, vaid et juhid ise ei suuda alluvates entusiasmi tekitada.

Motivatsioon on lai ja keeruline teema, kuid jällegi tahan siikohal tagasi tulla seaduste juurde. Õiglane ja seadusekuulekas käitumine töötaja suhtes (ja ka vastupidi) tekitab austust. Ja just austus peaks olema üks töösuhte alustalasid. Iga tööandja omab justkui oma väikest templit, kus ta on inspireerijaks, õpetajaks ja juhendaks oma alluvatele. See kohustus nõuab vastutustunnet ning mõistmist. Lõppeks on ju iga töötaja oma töökoha turundaja, kas positiivne või negatiive, selles osas on tööandjal äärmiselt suur roll.

Üks päev rääkis minu hea sõber loo, kus austus ei olnud kindlasti esikohal. Nimelt tuli nende ettevõttesse uus juht ning uus strateegia nägi ette töötajate koondamist. Koondamine on teadupärast kallim tegevus kui töötaja vabatahtlik lahkumine. Seepärast kutsus uus juht kauaaegse 40ndates töötaja enda kabinetti ning pani ultimaatumi ette, kas kirjutab ise lahkumisavalduse või ta vallandatakse. Töötaja kirjutas ise lahkumisavalduse.

Mida see tähendab? Esiteks seda, kui see töötaja astub homme sisse Töötukassa uksest ning soovib toetust kuni uue töö leidmiseni, siis seda ta ei saa.

Miks ta ise lahkumisavalduse kirjutas? Ma olen ilmselt liiga noor, et selgitada müütilist „musta jälge”, mis töötajale vallandamise puhul jääb ja millega töötajaid sellisel juhul nö hoiatatakse. Ilmselt jääb see tööraamatu aegadesse. Olgu öeldud, et ühtegi „musta jälge” kuskile ühisesse töötajate andmebaasi ei lisata, sest sellist kogu ei ole olemas.

Kuid siiski, mis saab kui Sind vallandatakse? Esiteks, kui tegu on ebaseadusliku vallandamisega (§ 104 lõige 1), on töötajal õigus pöörduda Töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Kui õigus on Sinul, siis loeb töövaidluskomisjon töölepingu ülesütlemise tühiseks, lõpetab töötaja taotlusel töölepingu ning mõistab tööandjalt välja hüvitise töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (Töövaidlsukomisjon võib hüvitise suurust muuta arvestades erinevaid asjaolusid). Töövaidluskomisjoni või kohtu poole peab pöörduma 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemiseavalduse saamisest (§ 106 lõige 1). Olgu öeldud, et tööandja ei või korraliselt töölepingut üles öelda (§ 85 lõige 5), st tööandjal peab alati olema põhjus töölepingu ülesütlemiseks.

Kui töölepingu ülesütlemine toimub tööandja poolt majanduslikel põhjustel (nt töömahu vähenemise või ametikoha kadumise tõttu), on tegemist koondamisega (§ 89) ning selle eest tuleb maksta hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (§100 lõige 1). Kui koondamine toimub tähtajalise töölepingu korral, siis maksab tööandja töötajale hüvitist, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (§ 100 lõige 3), v.a kui tegemist on §89 lõige 2 punkt 2 nimetatud põhjusel ehk pankrotiga.

Tööandjal on siiski õigus tööleping erakorraliselt lõpetada (§ 88 lõige 1) juhul kui töötaja:

·         töövõime on vähenenud ja ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;

·         ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);

·         on rikkunud töökohustusi;

·         on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;

·         on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;

·         on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;

·         on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;

·         on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Siiski on oluline silmas pidada § 88 lõige 2 punkti, mis ütleb, et tööandja peab töötajale võimaluse korral pakkuma teist tööd (see punkt hõlmab § 88 lõike 1 punkte 1 ja 2). See ei hõlma ainult erialast tööd, vaid ka muud tööd ning tööd tööandja teistest ettevõtetes. Konkursi korraldamist ning konkursil osalemist ei saa käsitleda teiste töö pakkumisena.

Tööandja peab jälgima ülesütlemise etteteamistähtaegu (§97 lõige 1 ja 2), kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (§97 lõige 3).

Töösuhte kestus	Etteteamistähtaeg
Vähem kui 1 aasta	15 kalendripäeva
1-5 aastat	30 kalendripäeva
5-10 aastat	60 kalendripäeva
10 ja enam tööaastat	90 kalendripäeva

Lõpetuseks, kui keegi teab kedagi, kes teab mõnda ettevõtet Eestis, kus on sõbralikult kohaldatud TLS §99, mis ütleb, et kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikuks ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks, sh lubab käia töötajal tööajast töövestlusel ning maksab selle aja eest keskmist töötasu (§ 38), siis tahaks ma sellest ettevõttest kuuldaJ

Et see postitus kilomeetripikkuseks ei veniks, siis muud juhud töölepingu lõpetamisest jäävad arutluseks selle blogi kommentaariumisse.

Read More

... millal võib töötaja töölepingu üles öelda?

Kas ma võin töölepingu katseajal üles öelda? Kas ma võin tähtajalise töölepingu üles öelda? Kas ma võin töölepingu üles öelda, kui tööandja on valesti käitunud või minu tervis ei võimalda enam tööd teha? Kui palju on mul õigus lepingu lõppedes raha saada?

Kõigile neile küsimustele vastan selles postituses. Järgmises postituses räägin, millistel tingimustel võib tööandja töölepingu üles öelda. Seega pikema sissejuhatuseta tuleb see postitus üsna seadusterohke. Seetõttu palun tähelepanu pöörata järgmistele sõnadele: korraline, erakorraline, tähtajatu, tähtajaline ning katseaeg. Tee kindlaks, milline on Sinu olukord, siis on kergem just Sulle sobiv punkt üles leida.

Tähtajatu töölepingu võib töötaja korraliselt igal ajal üles öelda (§ 85 lõige 1) jälgides seaduses toodud 30-kalendripäevast etteteamistähtaega (§ 98 lõige 1). Samuti võib töötaja töölepingu korraliselt üles öelda katseajal (§ 86 lõige 1) vähemalt 15-kalendripäevase etteteamistähtajaga (§ 96).

Tähtajalist töölepingut ei või töötaja korraliselt üles öelda (§ 85 lõige 2), välja arvatud juhul kui tähtajaline tööleping on sõlmitud töötaja asendamiseks (§ 85 lõige 2), näiteks lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja võib lepingu 30-kalendripäevast etteteamistähtaega jälgides üles öelda. Tähtajalist töölepingut võib töötaja üles öelda katseaja jooksul 15-kalendripäevase etteteamistähtajaga (§96).

Töölepingut (tähtajaline või tähtajatu) võib üles öelda ka katseaja viimasel päeval, sellisel juhul pikeneb tööleping 15-päevase etteteatamistähtaja võrra.

Töötaja ei pea korralist ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemine peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (§95).

Töölepingu lõppedes on Sul õigus saada viimase kuu palk ning kasutamata jäänud puhkuse eest puhkusetasu.

Töötaja võib erakorraliselt üles öelda nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu. Seaduses on toodud näidisloetelu erakorraliseks ülesütlemiseks, kuid see ei ole lõplik.

·         Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (§ 91 lõige 2), eelkõige kui:

o   Tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt

o   Tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;

o   Töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisuseke või heale nimele;

Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (§100 lõige 4).

·         Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja enda isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui:

o   töötaja terviseseisund takistab töö tegemist;

o   perekondlikud kohustused ei võimalda töötajal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.

Oluline on järgida ka seda, millal vastav asjaolu või rikkumine teatavaks sai, sest kui lepingut ei öelda üles töötaja poolt erakorraliselt mõistliku aja jooksul (§91 lõige 4) võib lepingut rikkunud tööandja eeldada, et töötaja on rikkumisega nõustunud ning valmis oma kohustusi töölepingu alusel täitma.

Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama (§98 lõige 2), kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkelepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Seadus ei välista töölepingu lõpetamisel erakorraliselt etteteatamistähtaja jälgimist. Antud juhul tuleb käituda heas usus ja mõistlikult.

§ 37 lõige 5 sätestab olukorra, kus töötajal on õigus tööleping üles öelda 5-päevase etteteamistähtajaga, ta ei ole nõus olukorraga, kus tööandja soovib töötasu vähendada § 37 lõikes 1 toodud põhjusel (ehk kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolemevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära). Tööandja maksab töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (§ 37 lõige 5, § 100 lõige 1). Lisaks on töötajal õigus saada kindlustushüvitist Töötukassalt (töösuhte kestus 5-10 aastat 1 kuu ulatuses, töösuhte kestus 10 ja enam aastat 2 kuu ulatuses) § 37 lõige 5, § 100 lõige 2.

Tähele panna seda, et kui töölepingu lõppemise vorm nõuab töötajale eraldi hüvitist, siis hüvitis on lisaks saamata jäänud palgale ja kasutamata jäänud puhkusehüvitisele.

Lisaks õigustele on töötajal ka kohustused, mistõttu tuleb oma õiguste eest seismisel arvestada ka heausu põhimõtet. Kui tööandja leiab, et ülesütlemine on tühine seadusest tuleneva aluse puudumise tõttu või hea usu põhimõttega, tuleb ülesütlemine vaidlustada töövaidlusorganis (kohtus või töövaidluskomisjonis) 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemise avalduse kätte saamise hetkest.

Siin üks näidis töövaidluskomisjoni 2010. aasta otsusest, kus töötaja ütles lepingu üles erakorraliselt, kuid õigus ei jäänud mitte temale.

Töövaidluses 1832 ütles töötaja töölepingu erakorraliselt üles, viidates töötasu maksmisega hilinemisele. Tööandja väitis, et kuigi ta oli töötasu maksmisega hilinenud, ei saa seda pidada oluliseks viivitamiseks, mis annaks töötajale õiguse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. TVK leidis, et TLS § 33 lg 1 kohaselt tuleb töötasu maksta kord kuus. Tööandja oli küll hilinenud töötasu maksmisega, kuid maksis töötasu vähemalt kuu jooksul (kord kuus) välja, seega olid hilinemised väheolulised. Teisisõnu leidis TVK, et töötasu maksmisega hilinemine ei olnud TLS § 91 lg 2 p 2 mõttes oluline viivitamine. Samas otsuses leidis TVK, et heas usus käituv töötaja pidanuks enne töölepingu erakorralist ülesütlemist andma tööandjale mõistliku tähtaja rikkumise lõpetamiseks. Seega pidanuks töötaja TVK arvates tööandjat kõigepealt hoiatama, et kui viimane ka edaspidi hilineb töötasu maksmisega, ütleb töötaja töölepingu erakorraliselt üles. Töötaja oleks lepingu TLS § 91 lg 2 p 2 alusel saanud üles öelda alles siis, kui rikkumise lõpetamiseks antud mõistlik tähtaeg on möödunud ja tööandja lepingut jätkuvalt rikub (st hilineb töötasu maksmisega).[LINK]

Read More