Miks konkurentsikeeld võib osutuda kehtetuks?

Näide 1: Väljavõte baaridaami töölepingust. Käesolevale lepingule alla kirjutades tõendab Töötaja, et ei osuta Tööandjale käesoleva töölepingu kehtimise ajal ebaausat konkurentsi töötades Tööandja konkurendi juures, kes tegutseb samal majandus- või kutsetegevuse alal ja kelle tegutsemise koht asub Eesti Vabariigi territooriumil.

Näide 2: Tööandja põhitegevusalaks oli veoste ekspedeerimine. Töölepingus määratles tööandja konkurentidena kõik transporditeenuste valdkonnas tegelevad ettevõtted.(link)

Nii esimese kui teise näite puhul jääb selgusetuks, kes on konkureerivad ettevõtted. Esimese näite puhul kuulub samasse majadus- ja kutsetegevuse alasse nii hulgikaubandus, jaekaubandus kui hotellindus. Teise näite puhul pakuvad transporditeenust ka Estoniar Air, Eesti Raudtee, taksofirmad ja kolimisteenuse firmad.

Jääb selgusetuks, kuidas pakub baaris töötav baaridaam ettevõttele konkurentsi töötades samal ajal Rimis kaupa välja ladudes. Või kuidas on Valgas asuv restoran konkurendiks Tallinnas asuvale restoranile. Või kuidas on ekspedeerijana töötav noormees ettevõttele konkurendiks töötades samal ajal taksofirmas.

Seetõttu on need kaks eelpool toodud näidet õigustühised, s.t, et kui need punktid on töölepingus kirjas sellisel kujul ei ole need kehtivad!

KORREKTNE KONKURENTSIPIIRANG TÖÖSUHTE AJAL

TLS §23 lõige 2 Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.

Näide 3: Kohus leidis, et tööandjal ei ole majanduslikku huvi kehtestada mööblipaigaldajale konkurentsipiirangut. Töötaja teadmiste hulka ei kuulu tööandja klientide andmebaas ega tootmis- ja ärisaladus. Ainuüksi asjaolu, et töötajat oli vaja koolitada, ei anna alust konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimiseks.(link)

Näide 4: Töövaidluskomisjon pidas konkurentsikeeldu õigustatuks olukorras, kus töötaja abikaasa ostis konkureeriva firma osakuid abikaasade ühisvara arvelt. TVK leidis, et töötaja osales seetõttu tööandjaga konkureeriva äriühingu majandustegevuses. TVK luges töölepingu ülesütlemise tööandja poolt konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu õigustatuks.(link)

TLS §23 lõige 3 Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud.

Liiga laialdane konkurentsipiirang võib osutuda õigustühiseks nagu näidetes nr 1 ja 2. Seetõttu ei tasuks liiga kergekäeliselt kasutada tüüplepinguid ning tuleks hoolega läbi mõelda, kes on Sinu konkurendid. Pizzarestorani konkurent ei ole samal tänaval olev ööklubi. Kirjastuse, kes toob maale raamatuid, konkurent ei ole uudisteportaal, kuigi toimetajana on võimalik töötada mõlemas asutuses.

TLS §23 lõige 4 Käesolevas paragrahvis sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkulepe on tühine.

KORREKTNE KONKURENTSIPIIRANG PEALE TÖÖSUHTE LÕPPU

Peale töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirang kehtib üksnes juhuk kui see:

•     on sõlmitud kirjalikult (TLS §24 lõige 1 punkt 2)
•     selle eest makstakse igakuist mõistlikku hüvitist (TLS §24 lõige 1 punkt 3, TLS §24 lõige 3)
•     on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest (TLS §24 lõige 1 punkt 4)

Juhul kui konkurentsikeeld osutub tühiseks, ei ole töötaja kohustatud konkurentsikeelust kinni pidama.

Juhul kui konkurentsikeeld osutub tühiseks (on rikutud ellpool nimetatud nõudeid), kuid töötaja täidab kokkulepet, tuleb seda teha ka tööandjal. (TLS §24 lõige 2).

Nimetatud regulatsiooni eesmärgiks on välistada olukordi, kus tööandja sõlmib konkurentsipiirangu kokkuleppe meelega vigaste eeldustega ja soovib hiljem tugineda piirangu tühisusele, et mitte maksta piirangu kokkuleppest kinnipidamise eest hüvitist.

KONKURENTSIPIIRANGU KOKKULEPPE ÜLESÜTLEMINE

Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette (TLS §25 lõige 1)

Tööandja võib konkurentsipiirangu üles öelda nii töösuhte kehtimise ajal kui peale töösuhte lõppu. Tööandja ei pea ülesütlemist põhjendama.

Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik (TLS §25 lõige 2)

Töötaja võib konkurentsipiirangu üles näiteks põhjusel, et kokkuleppes nimetatud ettevõtjad on (endise) tööandjaga ühinenud ning ei ole enam tööandja konkurendid või tööandja on oma tegevusvaldkonda muutnud.

Töötaja võib konkurentsipiirangu üles öelda 30 kalendripäeva jooksul pärast töölepingu ülesütlemist tööandjapoolse rikkumise tõttu, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette (TLS §25 lõige 3).

Kui tööandja on oma rikkumisega põhjustanud töötajapoolse töölepingu ülesütlemise, siis ei ole õigustatud töötaja piiramine uue töökoha leidmisel.

LEPPETRAHV

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahvis (TLS §26 lõige 1). Leppetrahvi võib kokku leppida nii töösuhte kehtivuse ajal kui peale töösuhte lõppu kohaldatava konkurentsipiirangu rikkumise eest.

Leppetrahv ei välista konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud (TLS §26 lõige 2). Töötajale konkurentsipiirangu hoidmise eest makstud tasu tagasinõudmist on peetud põhjendatuks juhul, kui selles on eraldi kokku lepitud

Näide 5: Töötaja töötas objektijuhina, kelle tööülesanneteks oli ripplagede paigaldus, suhtlemine klientidega, objekti maksumuse koostamine. Töötaja brutokuupalk oli 17010 krooni. Töölepingus oli konkurentsipiiramgu rikkumise eest määratud trahv 102060 krooni (6 kuu brutotöötasu).

Töötaja teostas eraviisiliselt ripplae paigalduse tööandja vahendite, materjalide ja töötajatega ning võttis selle eest tasu 4000 krooni.

Kohus leidis, et leppetrahv on ebamõistlikult suur ning ei ole tasakaalus töötajale osaks saanud hüvega. Leppetrahv on tühine.

Lisaks otsustas kohus, et tegemist ei olnud konkurentsikeelu rikkumisega, vaid protseduurireeglite rikkumisega, sest töötaja ei esitanud antud tööd kliendihaldurile andmebaasi sisestamiseks.(link)

Read More

... kas mind võib vallandada?

Rahvusvaheline uuring «State of the Global Workplace» («Töökohtade olukord maailmas») näitas, et ühes kujuteldavas kuueliikmelises meeskonnas on vaid üks pühendunud töötaja, neljal inimesel on ükskõik (peaasi, et nad oma raha kätte saaksid) ja kuues liige töötab ettevõttele aktiivselt vastu – ta tunneb ennast nii ebaõiglaselt kohelduna, et tahab kätte maksta. [LINK]

Oma kogemusele tuginedes tundub üsna tõenäoline statistika, mis on äärmiselt murettekitav. Eelkõige peaks see fakt olema mõttekohaks tööandjale. Sama uurimus ütleb, et mitte töötajad ei ole laisad ega rumalad, vaid et juhid ise ei suuda alluvates entusiasmi tekitada.

Motivatsioon on lai ja keeruline teema, kuid jällegi tahan siikohal tagasi tulla seaduste juurde. Õiglane ja seadusekuulekas käitumine töötaja suhtes (ja ka vastupidi) tekitab austust. Ja just austus peaks olema üks töösuhte alustalasid. Iga tööandja omab justkui oma väikest templit, kus ta on inspireerijaks, õpetajaks ja juhendaks oma alluvatele. See kohustus nõuab vastutustunnet ning mõistmist. Lõppeks on ju iga töötaja oma töökoha turundaja, kas positiivne või negatiive, selles osas on tööandjal äärmiselt suur roll.

Üks päev rääkis minu hea sõber loo, kus austus ei olnud kindlasti esikohal. Nimelt tuli nende ettevõttesse uus juht ning uus strateegia nägi ette töötajate koondamist. Koondamine on teadupärast kallim tegevus kui töötaja vabatahtlik lahkumine. Seepärast kutsus uus juht kauaaegse 40ndates töötaja enda kabinetti ning pani ultimaatumi ette, kas kirjutab ise lahkumisavalduse või ta vallandatakse. Töötaja kirjutas ise lahkumisavalduse.

Mida see tähendab? Esiteks seda, kui see töötaja astub homme sisse Töötukassa uksest ning soovib toetust kuni uue töö leidmiseni, siis seda ta ei saa.

Miks ta ise lahkumisavalduse kirjutas? Ma olen ilmselt liiga noor, et selgitada müütilist „musta jälge”, mis töötajale vallandamise puhul jääb ja millega töötajaid sellisel juhul nö hoiatatakse. Ilmselt jääb see tööraamatu aegadesse. Olgu öeldud, et ühtegi „musta jälge” kuskile ühisesse töötajate andmebaasi ei lisata, sest sellist kogu ei ole olemas.

Kuid siiski, mis saab kui Sind vallandatakse? Esiteks, kui tegu on ebaseadusliku vallandamisega (§ 104 lõige 1), on töötajal õigus pöörduda Töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Kui õigus on Sinul, siis loeb töövaidluskomisjon töölepingu ülesütlemise tühiseks, lõpetab töötaja taotlusel töölepingu ning mõistab tööandjalt välja hüvitise töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (Töövaidlsukomisjon võib hüvitise suurust muuta arvestades erinevaid asjaolusid). Töövaidluskomisjoni või kohtu poole peab pöörduma 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemiseavalduse saamisest (§ 106 lõige 1). Olgu öeldud, et tööandja ei või korraliselt töölepingut üles öelda (§ 85 lõige 5), st tööandjal peab alati olema põhjus töölepingu ülesütlemiseks.

Kui töölepingu ülesütlemine toimub tööandja poolt majanduslikel põhjustel (nt töömahu vähenemise või ametikoha kadumise tõttu), on tegemist koondamisega (§ 89) ning selle eest tuleb maksta hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (§100 lõige 1). Kui koondamine toimub tähtajalise töölepingu korral, siis maksab tööandja töötajale hüvitist, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (§ 100 lõige 3), v.a kui tegemist on §89 lõige 2 punkt 2 nimetatud põhjusel ehk pankrotiga.

Tööandjal on siiski õigus tööleping erakorraliselt lõpetada (§ 88 lõige 1) juhul kui töötaja:

·         töövõime on vähenenud ja ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;

·         ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);

·         on rikkunud töökohustusi;

·         on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;

·         on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;

·         on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;

·         on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;

·         on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Siiski on oluline silmas pidada § 88 lõige 2 punkti, mis ütleb, et tööandja peab töötajale võimaluse korral pakkuma teist tööd (see punkt hõlmab § 88 lõike 1 punkte 1 ja 2). See ei hõlma ainult erialast tööd, vaid ka muud tööd ning tööd tööandja teistest ettevõtetes. Konkursi korraldamist ning konkursil osalemist ei saa käsitleda teiste töö pakkumisena.

Tööandja peab jälgima ülesütlemise etteteamistähtaegu (§97 lõige 1 ja 2), kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (§97 lõige 3).

Töösuhte kestus	Etteteamistähtaeg
Vähem kui 1 aasta	15 kalendripäeva
1-5 aastat	30 kalendripäeva
5-10 aastat	60 kalendripäeva
10 ja enam tööaastat	90 kalendripäeva

Lõpetuseks, kui keegi teab kedagi, kes teab mõnda ettevõtet Eestis, kus on sõbralikult kohaldatud TLS §99, mis ütleb, et kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikuks ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks, sh lubab käia töötajal tööajast töövestlusel ning maksab selle aja eest keskmist töötasu (§ 38), siis tahaks ma sellest ettevõttest kuuldaJ

Et see postitus kilomeetripikkuseks ei veniks, siis muud juhud töölepingu lõpetamisest jäävad arutluseks selle blogi kommentaariumisse.

Read More