Alaealine töötaja - mida silmas pidada?

Töölepingu seadus näeb alaealisele ette täiendava kaitse töösuhetes, eelkõige täiskasvanud töötajast erinevate võimete, kogemuste, teadmiste, vaimse ja füüsilise tervise ning koolikohustuse tõttu. Alaealist palgates tuleb silmas pidada tingimusi, mil võib alaealist palgata, lühendatud tööaega ja piiranguid seoses koolivaheajaga.

Kõigepealt vaatleme, mida tuleks esmalt silmas pidada kui palgata alaealine tööle.

0-6-aastane	Töö tegemine keelatud	TLS §7 lõige 1
7-12-aastane	Töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek	TLS §8 lõige 7
	Töölepingu sõlmimiseks vajalik tööinspektori nõusolek	TLS §8 lõige 3 ja 4
	Tööinspektoril õigus kaasata alaealise tahte väljaselgitamiseks lastekaitsetöötaja	TLS §8 lõige 5
	Lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamialal	TLS §7 lõige 4
13-14-aastane	Töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek	TLS §8 lõige 7
	Töölepingu sõlmimiseks vajalik tööinspektori nõusolek	TLS §8 lõige 3 ja 4
	Lubatud teha kerget tööd Vabariigi Valitsuse määrusega alaealisele lubatud kerged tööd	TLS §7 lõige 4 ja 5
15-16-aastane kooli-kohustuslik	Töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusoleks	TLS §8 lõige 7
	Lubatud teha kerget tööd Vabariigi Valitsuse määrusega alaealisele lubatud kerged tööd	TLS §7 lõige 4 ja 5
15-16-aastane mittekooli kohustuslik	Töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek	TLS §8 lõige 7
	Ei tohi teha tööd, mis ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid, ohustab kõlblust, sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu, takistab sotsiaalset arengut või hariduse omandamist, ohustab tervist töö iseloomu  või töökeskkonna ohutegurite tõttu Vabariigi Valitsuse määrus „Töökeskkonna ohutegurite ja tööde loetelu mille puhul alaealise töötamine on keelatud“	TLS 7 lõige 2 ja 3
17-aastane	Töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek	TLS §8 lõige 7
	Ei tohi teha tööd, mis ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid, ohustab kõlblust, sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu, takistab sotsiaalset arengut või hariduse omandamist, ohustab tervist töö iseloomu  või töökeskkonna ohutegurite tõttu Vabariigi Valitsuse määrus „Töökeskkonna ohutegurite ja tööde loetelu mille puhul alaealise töötamine on keelatud“	TLS 7 lõige 2 ja 3

Nagu tabelist näha, on alaealise tööle lubamiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek. Kuid seaduslik esindaja ei tohi anda nõusolekut koolikohustusliku alaealise töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestusest (§8 lõige 2). Iga koolivaheaja puhul peetakse silmas eraldi nii suve-, talve-, sügis- kui kevadvaheaega. See nõue ei välista töötamist kooli ajal kui see ei takista hariduse omandamist (nt kui alaealine on liiga väsinud, et õpingutele keskenduda, siis see on juba takistus)

Kui alaealine on tema nõusolekul seaduslikult temale sobivale töökohale palgatud, on oluline silmas pidada lubatud tööaega ning kohustuslikku puhkeaega.

	Lubatud tööaeg h/päevas §43 lõige 4	Lubatud tööaeg h/seitsmepäevase ajavahemiku jooksul §43 lõige 4	Kohustuslik puhkeaeg h/24-tunnise ajavahemiku jooksul §51 lõige 2
7-12-aastane	3h	15h	21h
13-14-aastane ja koolikohustuslik	4h	20h	20h
15-aastane, kes ei ole koolikohustuslik	6h	30h	18h
16-aastane, kes ei ole koolikohustuslik, 17-aastane	7h	35h	17h

Lisaks eelnimetatule on veel paar olulist punkti, millele tähelepanu pöörata. Toon need siinkohal kokkuvõtlikult välja.

•  Kokkulepe, mille kohaselt alaealine töötaja kohustub tegema tööd kell 20.00 kuni 06.00, on tühine (§ 49 lõige 1).
•    Kui alaealine teeb kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal täiskasvanud järelevalve all kell 20:00 kuni 24:00, on töötamine lubatud (§49 lõige 2).
•    Ületunnitöö kokkulepe alaealisega on tühine (§44 lõige 2).
•  Kokkulepe, mille kohaselt koolikohustuslik töötaja kohustub tegema tööd vahetult enne koolipäeva algust, on tühine (§49 lõige 3).
•   Alla 18-aastastel on lühendatud täistööaeg (vt tabel 2), st kui laps töötab töölepinguga täiskoormusel, peab ta saama vähemalt miinumumpalka, mis 2015. aastal on 390 € kuus (bruto) või 2,34 € tunnis (bruto).
•    Alla 18-aastase puhul võib rakendada katseaega, kuid kui töölepingu tähtaeg on lühem kui 8 kuud, ei tohi katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestvusest (§86 lõige 3). 
•   Alaealise iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva (alaealise põhipuhkus) (§56).

 Oluline on veel teada, et ka alaealise teenitud töötasu tuleb deklareerida. Noor peab deklaratsiooni esitama ise ning vanematega ühisdeklaratsiooni esitada ei saa. Lisaks on vanematel on alates teisest lapsest õigus saada täiendavat maksuvaba tulu, kuid vanem peab lapse teenitud tulu oma tuludeklaratsiooni näitama. Lisainfo SIIT

NÄIDE. 17-aastane töötab 5 päeva nädalas 7 tundi päevas (17-aastase täistööaeg). Tema tööpäev algab kell 8:00 ja lõpeb kell 15:00. Seadus näeb ette, et 24-tunnises ajavahemikus peab 17-aastasele noorele jääma vähemalt 17 tundi järjestikust puhkeaega. Seadus näeb ka ette, et tööandja peab pikema kui 6-tunnise töötamise kohta andma vähemalt 30-minutilise puhkepausi, mis ei ole tasustatud (§47 lõige 2). See tähendab, et töötaja tööaeg pikeneb 30 minutit. Et tagada 17-tunnine järjestikune puhkeaeg 24-tunnise ajavahemiku jooksul peab seega töö algusaeg iga päev algama 30 minutit hiljem.

E. 8:00-15.00. tööaeg 7h + puhkepaus 30 min, tööpäev peab seega lõppema kell 15:30. 17 tundi puhkeaega 24 tunni jooksul, seega T peaks tööpäeva algama kell 8.30,-15.30, tööaeg 7h + puhkepaus 30 min, tööpäev peaks seega lõppema kell 16:00.
See ei tundu loomulikult kõige mõistlikuma lahendusena. Kuid selle näitega soovin panna Teid kõiki korraks seaduste üle mõtlema. Lahendus on selles loos siiski olemas. Kohustuslik paus võib olla ka tasustatud ning sellisel juhul tööaeg ei pikene.

Read More

Kaamerad - kas ja kuidas võib neid töökohal kasutada?

Ühest küljest on kaamerate kasutamine ja privaatsuse puudumine internetiajastul justkui loomulik, kuid teisalt on privaatsus siiski hindamatult tähtis. Selle kuritarvitamine, nii tahtlik kui tahtmatu, võib halvasti mõjuda nii tööandjale kui –võtjale.
Vaadates teemat lähemalt kerkib seaduses esile kolm märksõna – eesmärgipärasus, informeeritus ja minimaalsus. 

• Isikuandmete kaitse seaduse § 6 punkt 2 kohaselt peab isikuandmete kogumine olema eesmärgipärane. Ainuüksi viide võimalikule rikkumisele, kvaliteedikontroll, ettevõtte poliitikate juurutamine või vaidluste puhuks tõendite tagamine ei ole piisavad õigustused jälgimissüsteemi rakendamiseks. Euroopa andmekaitseasutuste töörühm on seisukohal, et distantsilt töötaja jälgimine tema töö kvaliteedi ja hulga kontrollimise eesmärgil ei ole lubatav. Eesmärk peab olema õiguspärane ja selge. „Andmete kogumine“ ei ole eesmärk omaette. Isikuandmete töötlemine on vahend eesmärgi saavutamiseks, mitte eesmärk iseenesest. Sellised eesmärgi kirjeldused nagu „töötajate kontrollimiseks“, „töökohustuste täitmise kontrollimiseks“ või „turvalisuse tagamiseks“ ei ole Andmekaitse Inspektsiooni hinnangul piisavalt selgelt määratletud. Seaduspärane eesmärk oleks väga konkreetselt määratletud isikute ja vara kaitse. 
• Kuivõrd igasuguse kontrollimise käigus töödeldakse vähemal või rohkemal määral isikuandmeid, siis tuleb töötajat Isikuandmete kaitse seaduse §15 kohaselt sellest ka teavitada. Selleks, et hästi täita töötajate informeerimise kohustust ning tagada, et töötajal oleks võimalik saada aru, mis tingimustel teda jälgitakse, soovitab Andmekaitse Inspektsioon koostada jälgimisseadmete kasutamise kirjelduse, mis võiks sisaldada: 

1. jälgimisseadmete kasutamise eesmärk või eesmärgid (jälgimisseadmete ja eesmärkide paljususe korral tuleb täpsustada, milline seade milliseid eemärke teenib); 
2. kas ja milliste töökohustuste rikkumiste menetlemiseks jälgimisseadmete salvestisi võidakse kasutada; 
3. jälgitav ala; 
4. jälgimise aeg; 
5. jälgimise liik (reaalajas või salvestamisega); 
6. jälgimisseadme üldine kirjeldus (statsionaarne, pööratav, suurendamisvõimalusega, koos helisalvestamisega jne); 
7. jälgimisega kogutud andmete töötlejate andmed; 

Kui töötajaid ei ole kaamerate olemasolust teavitatud ning kaameratest jälgitakse töötajate töö tegemist, on tegemist varjatud jälgimisega, sh varjatud andmete kogumine on aga rangelt keelatud. Karistusseadustik §137 näeb isegi ette karistuse eraviisilise jälitustegevuse eest.

• Kaamerate kasutamisel tuleks jälgida minimaalsuse põhimõtet. Töölepingu seadus §28 lõige 2 punkt 11 ütleb, et tööandja on eelkõige kohustatud austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Isikukaitse seadus §14 lõige 3 kohaselt ei või jälgimisseadmestiku kasutamine kahjustada ülemääraselt vaatevälja jäävate isikute, sh seega ka töötajate, õigustatud huve. Näiteks konkreetse töötaja ja tööandja vara klientide rünnakute (röövide) eest kaitsmiseks kasutatava kaamera peaks suunama selliselt, et vaatevälja jäävad ainult kliendid. Samuti võiks kaamera tööle rakenduda kliendi sisenemisel või töötaja poolt häire andmisel. Sissemurdmiste puhuks seatud kaamerad võiks tööle rakendada ainult tööaja välisel ajal. Privaatset ala kontrollida ei tohi. Euroopa Andmekaitseinspektori avaldatud juhistest lähtuvalt on keelatud jälgida ruume, mis ei ole mõeldud töötajate poolt tööülesannete täitmiseks, vaid töötajatele eraviisiliseks käsutamiseks - näiteks tualett- ja duširuumid, riietusruumid, töötajate puhkeala. Andmekaitse inspektsioon on seisukohal, et ka töötajate kabinettide jälgimine kujutab endast ülemäärast privaatsuse riivet. 

Läbimõtlematu jälgimisseadmete kasutamine võib tööandjale kokkuvõttes tuua rohkem kahju kui kasu – lisaks sellele, et jälgimine piirab isikute väljendusvabadust, võib pidev pikaajaline jälgimine põhjustada usaldamatuse õhkkonda, stressi, töövõime langust töötajate inimväärikuse alandamise kaudu.

Tekst koostatud Isikuandmete kaitse seaduse, Andmekaitse Inspektsiooni Isikuandmete töötlemine töösuhetes abistav juhendmaterjali ja Andmekaitse Inspektsiooni Juhis personalitöötajale: isikuandmed töösuhetes põhjal.

Read More

...eetilise värbamise põhimõtted

Google-isse kandideerib iga aasta u 2,5 miljonit inimest, see tähendab, et iga päev laekub google-isse ligikaudu 6849 avaldust. Google töö on endale valida parimatest parimad.[LINK] Ehk siis, kui su ettevõttel on turul hea maine, tulevad parimad töötajad ise sinu juurde ning üleelusuuruseid lennukaid värbamiskampaaniaid ei olegi vaja välja mõelda. Tuleb hoida töötajad õnnelikud ja positiivsed turundajad on olemas.

Mõte on üllas ja hea ning miks mitte ei võiks iga ettevõtet endale eesmärgiks seada saada parimaks tööandjaks turul. Kuid kui hea maine tööturul pole eesmärgiks võetud, olete juba esimesest sammust võistluses parimate töötajate nimel maha jäänud. Näiteks soovib Soome olla aastatks 2020 parim tööandja ja parima töökeskkonnaga riik Euroopa liidus. Usun, et üllas, kasulik ning saavutatav eesmärk. (Personalipraktik dets 2014/40) 

Kuid kui ettevõte pole veel selles faasis, siis mida peaks nii töövõtja kui tööandja värbamise faasis silmas pidama.

      1. Kuulutus

a.       Foto küsimine on õigustatud ainult ametitel, kus välimus on määrava tähtsusega, nt modellid (nt sekretäri ja assistendi puhul ei ole foto küsimine õigustatud)

b.      Üldiselt ei ole põhjendatud ka sooline ja vanuseline eelistamine (soo väljatoomine võiks olla õigustatud nt tantsija otsimisel kindlasse etenduse rolli)

      2. Taustakontroll

TLS § 11 kohaselt ei või tööandja nõuda andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. Näiteks ei ole õigustatud huvi tööotsija poliitiline maailmavaade.

IKS sätestab minimaalsuse ja eesmärgipärasuse põhimõtte. Seetõttu ei tohiks kandidaadi hindamiseks andmeid üldiselt ka muudest allikatest koguda. IKS § 11 kohaselt on erand neil andmetel, mille andmesubjekt on ise avalikustanud või mis on avalikustatud seaduse alusel. Siia kuuluvad kandidaadi enda avaldatud andmed facebookis, youtube’is, internetikommentaarides jne.

Sellise taustakontrolli puhul tuleb siiski kandidaati informeerida andmete kogumisest. Kandidaadile tuleb IKS § 15 kohaselt teatavaks teha, mis andmeid, mis eesmärgil ja kust koguti ning kes neid töötleb. Kandidaadil endal on õigus nõuda infot IKS § 19 alusel ning õigus nõuda andmete parandamist IKS § 21 lõige 1 alusel.

Mitteavalikest allikatest andmete kogumiseks on vaja kandidaadi nõusolekut (IKS § 12), siia kuulub helistamine endisele tööandjale iseloomustuse küsimiseks, kuid ka info küsimine olemasolevatelt töötajatelt ja tuttavatelt.

             3.  Intervjuu

Tööandjal on õigus küsida ainult neid küsimusi, milleks tal on õigustatud huvi ja mis on seotud pakutava ametikoha omadustega.

Andmekaitseinspektsioon ei pea üldiselt õigustatuks ka hobide küsimist kui puudub seos hobi ja töö vahel. Kui töölesoovija hobiks on iluuisutamine ja ta kandideerib sekretäri ametikohale, võib tööandja peas käia arutlus selle üle kui palju võimalikke vigatusi antud hobi tekitada võib ning kui palju haiguspäevi töölesoovija võib võtta.

Kuna värbamine on siiki enamikule ettevõtetele tööks vajalik komponent, tuleks sellest saada maksimaalne kasu. Arista HRSi vanemkonsultant ja partner Alo Naelapea nentis, et kindlasti ei ole selliseid ettevõtteid Eestis väga palju, kes teadvustaks, et hea tava normidest lähtuv värbamisprotsess on üks mainekujundamise viise. [LINK] Samal ajal peavad töövõtjad töökoha valimisel kõige olulisemaks ettevõtte palgataset, pakutavaid arenguvõimalusi ning ettevõte mainet.

IKS -  Isikuandmete kaitse seadus

Read More

...kõige levinumad vead, millest oleks kasulik teadlik olla

Kui küsida ühelt 80-aastaselt vanavanemalt, mitu töökohta tal elu jooksul oli, mitu korda ta palgakõrgendust küsis või ülemusega töötingimuste muutmisest rääkis, saavad kõik eestlased üsna ühesugused vastused. Enne vastuse saamist kostitatakse neid muidugi üllatunud ja küsiva pilguga.

Kuigi selliseid küsimusi vanasti ei küsitud, ei tähenda see, et need tänapäeval päevakorras ei ole. Täna räägin uskumatutest lugudest, mis teenindusmaastiku töötajale pole uskumatud, vaid pigem igapäevased. Muutused selles vallas on vajalikud, kuid selleks on tarvis töötajate teadlikkuse tõus. Siinkohal teen omalt poolt algatuse.

Esimene lugu peaks imestama panema iga terve mõistusega inimese. Nimelt ühes populaarses Tallinna söögikohas käivad asjad hoopis isemoodi. Lambipide lüliti oli katki, mistõttu tundus omanikule igati mõistliku käiguna paluda töötajatelt igal hommikul lambipirnid sisse keerata ning igal õhtul kuumad lambipirnid välja keerata. Jah, see tähendab seda, et sel ajal on elekter sees ja ei pea just elektrik olema, et mõista, kui ohtlik selline tegevus on. Seadusi ma siinkohal ei hakka mainimagi.

Lausa igapäevane nähtus, mida harrastab pea iga teenindusettevõte, on proovipäevad, mida seaduse silmis ei eksisteerigi. On olemas 4-kuuline katseaeg, mille jooksul tööandja ja töötaja saavad hinnata sobivust töökohale. Lahkumisest etteteatamistähtaeg on 15 päeva. Ja tasuta tööpäevi/proovipäevi ei eksisteeri samuti!

Teadmatus võib osutuda üsna kalliks. On palju lugusid, kus töötaja kirjutab lahkumisavalduse olukorras, kus ülemus esitab ultimaatumi: kas vallandamine või „vabatahtlik” lahkumisavaldus. Kui tegu on ebaseadusliku vallandamisega ning põhjus peitub raha säästmise soovis (teadagi on vabatahtlik lahkumine odavam kui koondamine) tähendab see töötajale ilmajäämist koondamistasust (või kolme kuu hüvitist ebaseadusliku vallandamise eest) ning töötukassalt saadavast toetusest. [Rohkem infot tingimustest, mil tööandja võib töölepingu lõpetada]

Summeeritud tööaja korral tuleb tasustada nii üle- kui ka alatunnid. Praktikas muudetakse aga lepingus tagant järele koormust (alatundide tekkides muudetakse täiskoormus 0,5 koormuseks ning ületundide tekkides muudetkse nt 0,75 koormus täiskoormusega lepinguks). Töötaja ei pea lepingule alla kirjutama, kui ei ole nõus lepingu muutmisega! Ning ületundide tegemiseks tuleb igal korral eraldi kokkulepe saavutada, neid ei ole ei sobilik, õiglane ega seaduslik töögraafikusse juba algselt sisse kirjutada.

Üsna tavapärane on ka inventuuri puudujääkide mahaarvamine võrdselt kõigi töötajate palkadest. Seaduses silmis on ühisvastutus, kus ei ole võimalik kindlaks teha, kes on süüdlane, ebaseaduslik. [Rohkem infot palgast mahaarvamiste kohta]

Õppepuhkuse mitteandmise põhjuseks ei saa olla asjaolu, et eriala, mida töötaja õpib, ei ole seotud ametiga, mida töötaja peab. Õigupoolest ei saagi tööandja õppepuhkuse andmisest keelduda (kui just üle 10% ettevõtte töötajatest samal ajal õppepuhkusel ei ole). Ning 20 kalendripäeva õppepuhkust aastas on tasustatud töötaja keskmise palgaga (+ 10 tasustamata õppepuhkuse päeva).

Suured ebakõlad esinevad ka kaamerate kasutamisel töökohal. Nimelt pidev töötajate töötegemise jälgimine kaamerate vahendusel ei ole lubatud. Kuid sellest pikemalt järgmises postituses.

Read More

... kas mind võib vallandada?

Rahvusvaheline uuring «State of the Global Workplace» («Töökohtade olukord maailmas») näitas, et ühes kujuteldavas kuueliikmelises meeskonnas on vaid üks pühendunud töötaja, neljal inimesel on ükskõik (peaasi, et nad oma raha kätte saaksid) ja kuues liige töötab ettevõttele aktiivselt vastu – ta tunneb ennast nii ebaõiglaselt kohelduna, et tahab kätte maksta. [LINK]

Oma kogemusele tuginedes tundub üsna tõenäoline statistika, mis on äärmiselt murettekitav. Eelkõige peaks see fakt olema mõttekohaks tööandjale. Sama uurimus ütleb, et mitte töötajad ei ole laisad ega rumalad, vaid et juhid ise ei suuda alluvates entusiasmi tekitada.

Motivatsioon on lai ja keeruline teema, kuid jällegi tahan siikohal tagasi tulla seaduste juurde. Õiglane ja seadusekuulekas käitumine töötaja suhtes (ja ka vastupidi) tekitab austust. Ja just austus peaks olema üks töösuhte alustalasid. Iga tööandja omab justkui oma väikest templit, kus ta on inspireerijaks, õpetajaks ja juhendaks oma alluvatele. See kohustus nõuab vastutustunnet ning mõistmist. Lõppeks on ju iga töötaja oma töökoha turundaja, kas positiivne või negatiive, selles osas on tööandjal äärmiselt suur roll.

Üks päev rääkis minu hea sõber loo, kus austus ei olnud kindlasti esikohal. Nimelt tuli nende ettevõttesse uus juht ning uus strateegia nägi ette töötajate koondamist. Koondamine on teadupärast kallim tegevus kui töötaja vabatahtlik lahkumine. Seepärast kutsus uus juht kauaaegse 40ndates töötaja enda kabinetti ning pani ultimaatumi ette, kas kirjutab ise lahkumisavalduse või ta vallandatakse. Töötaja kirjutas ise lahkumisavalduse.

Mida see tähendab? Esiteks seda, kui see töötaja astub homme sisse Töötukassa uksest ning soovib toetust kuni uue töö leidmiseni, siis seda ta ei saa.

Miks ta ise lahkumisavalduse kirjutas? Ma olen ilmselt liiga noor, et selgitada müütilist „musta jälge”, mis töötajale vallandamise puhul jääb ja millega töötajaid sellisel juhul nö hoiatatakse. Ilmselt jääb see tööraamatu aegadesse. Olgu öeldud, et ühtegi „musta jälge” kuskile ühisesse töötajate andmebaasi ei lisata, sest sellist kogu ei ole olemas.

Kuid siiski, mis saab kui Sind vallandatakse? Esiteks, kui tegu on ebaseadusliku vallandamisega (§ 104 lõige 1), on töötajal õigus pöörduda Töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Kui õigus on Sinul, siis loeb töövaidluskomisjon töölepingu ülesütlemise tühiseks, lõpetab töötaja taotlusel töölepingu ning mõistab tööandjalt välja hüvitise töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (Töövaidlsukomisjon võib hüvitise suurust muuta arvestades erinevaid asjaolusid). Töövaidluskomisjoni või kohtu poole peab pöörduma 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemiseavalduse saamisest (§ 106 lõige 1). Olgu öeldud, et tööandja ei või korraliselt töölepingut üles öelda (§ 85 lõige 5), st tööandjal peab alati olema põhjus töölepingu ülesütlemiseks.

Kui töölepingu ülesütlemine toimub tööandja poolt majanduslikel põhjustel (nt töömahu vähenemise või ametikoha kadumise tõttu), on tegemist koondamisega (§ 89) ning selle eest tuleb maksta hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (§100 lõige 1). Kui koondamine toimub tähtajalise töölepingu korral, siis maksab tööandja töötajale hüvitist, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (§ 100 lõige 3), v.a kui tegemist on §89 lõige 2 punkt 2 nimetatud põhjusel ehk pankrotiga.

Tööandjal on siiski õigus tööleping erakorraliselt lõpetada (§ 88 lõige 1) juhul kui töötaja:

·         töövõime on vähenenud ja ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;

·         ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);

·         on rikkunud töökohustusi;

·         on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;

·         on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;

·         on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;

·         on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;

·         on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Siiski on oluline silmas pidada § 88 lõige 2 punkti, mis ütleb, et tööandja peab töötajale võimaluse korral pakkuma teist tööd (see punkt hõlmab § 88 lõike 1 punkte 1 ja 2). See ei hõlma ainult erialast tööd, vaid ka muud tööd ning tööd tööandja teistest ettevõtetes. Konkursi korraldamist ning konkursil osalemist ei saa käsitleda teiste töö pakkumisena.

Tööandja peab jälgima ülesütlemise etteteamistähtaegu (§97 lõige 1 ja 2), kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (§97 lõige 3).

Töösuhte kestus	Etteteamistähtaeg
Vähem kui 1 aasta	15 kalendripäeva
1-5 aastat	30 kalendripäeva
5-10 aastat	60 kalendripäeva
10 ja enam tööaastat	90 kalendripäeva

Lõpetuseks, kui keegi teab kedagi, kes teab mõnda ettevõtet Eestis, kus on sõbralikult kohaldatud TLS §99, mis ütleb, et kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikuks ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks, sh lubab käia töötajal tööajast töövestlusel ning maksab selle aja eest keskmist töötasu (§ 38), siis tahaks ma sellest ettevõttest kuuldaJ

Et see postitus kilomeetripikkuseks ei veniks, siis muud juhud töölepingu lõpetamisest jäävad arutluseks selle blogi kommentaariumisse.

Read More

... millal võib töötaja töölepingu üles öelda?

Kas ma võin töölepingu katseajal üles öelda? Kas ma võin tähtajalise töölepingu üles öelda? Kas ma võin töölepingu üles öelda, kui tööandja on valesti käitunud või minu tervis ei võimalda enam tööd teha? Kui palju on mul õigus lepingu lõppedes raha saada?

Kõigile neile küsimustele vastan selles postituses. Järgmises postituses räägin, millistel tingimustel võib tööandja töölepingu üles öelda. Seega pikema sissejuhatuseta tuleb see postitus üsna seadusterohke. Seetõttu palun tähelepanu pöörata järgmistele sõnadele: korraline, erakorraline, tähtajatu, tähtajaline ning katseaeg. Tee kindlaks, milline on Sinu olukord, siis on kergem just Sulle sobiv punkt üles leida.

Tähtajatu töölepingu võib töötaja korraliselt igal ajal üles öelda (§ 85 lõige 1) jälgides seaduses toodud 30-kalendripäevast etteteamistähtaega (§ 98 lõige 1). Samuti võib töötaja töölepingu korraliselt üles öelda katseajal (§ 86 lõige 1) vähemalt 15-kalendripäevase etteteamistähtajaga (§ 96).

Tähtajalist töölepingut ei või töötaja korraliselt üles öelda (§ 85 lõige 2), välja arvatud juhul kui tähtajaline tööleping on sõlmitud töötaja asendamiseks (§ 85 lõige 2), näiteks lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja võib lepingu 30-kalendripäevast etteteamistähtaega jälgides üles öelda. Tähtajalist töölepingut võib töötaja üles öelda katseaja jooksul 15-kalendripäevase etteteamistähtajaga (§96).

Töölepingut (tähtajaline või tähtajatu) võib üles öelda ka katseaja viimasel päeval, sellisel juhul pikeneb tööleping 15-päevase etteteatamistähtaja võrra.

Töötaja ei pea korralist ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemine peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (§95).

Töölepingu lõppedes on Sul õigus saada viimase kuu palk ning kasutamata jäänud puhkuse eest puhkusetasu.

Töötaja võib erakorraliselt üles öelda nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu. Seaduses on toodud näidisloetelu erakorraliseks ülesütlemiseks, kuid see ei ole lõplik.

·         Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (§ 91 lõige 2), eelkõige kui:

o   Tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt

o   Tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;

o   Töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisuseke või heale nimele;

Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (§100 lõige 4).

·         Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja enda isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui:

o   töötaja terviseseisund takistab töö tegemist;

o   perekondlikud kohustused ei võimalda töötajal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.

Oluline on järgida ka seda, millal vastav asjaolu või rikkumine teatavaks sai, sest kui lepingut ei öelda üles töötaja poolt erakorraliselt mõistliku aja jooksul (§91 lõige 4) võib lepingut rikkunud tööandja eeldada, et töötaja on rikkumisega nõustunud ning valmis oma kohustusi töölepingu alusel täitma.

Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama (§98 lõige 2), kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkelepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Seadus ei välista töölepingu lõpetamisel erakorraliselt etteteatamistähtaja jälgimist. Antud juhul tuleb käituda heas usus ja mõistlikult.

§ 37 lõige 5 sätestab olukorra, kus töötajal on õigus tööleping üles öelda 5-päevase etteteamistähtajaga, ta ei ole nõus olukorraga, kus tööandja soovib töötasu vähendada § 37 lõikes 1 toodud põhjusel (ehk kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolemevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära). Tööandja maksab töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (§ 37 lõige 5, § 100 lõige 1). Lisaks on töötajal õigus saada kindlustushüvitist Töötukassalt (töösuhte kestus 5-10 aastat 1 kuu ulatuses, töösuhte kestus 10 ja enam aastat 2 kuu ulatuses) § 37 lõige 5, § 100 lõige 2.

Tähele panna seda, et kui töölepingu lõppemise vorm nõuab töötajale eraldi hüvitist, siis hüvitis on lisaks saamata jäänud palgale ja kasutamata jäänud puhkusehüvitisele.

Lisaks õigustele on töötajal ka kohustused, mistõttu tuleb oma õiguste eest seismisel arvestada ka heausu põhimõtet. Kui tööandja leiab, et ülesütlemine on tühine seadusest tuleneva aluse puudumise tõttu või hea usu põhimõttega, tuleb ülesütlemine vaidlustada töövaidlusorganis (kohtus või töövaidluskomisjonis) 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemise avalduse kätte saamise hetkest.

Siin üks näidis töövaidluskomisjoni 2010. aasta otsusest, kus töötaja ütles lepingu üles erakorraliselt, kuid õigus ei jäänud mitte temale.

Töövaidluses 1832 ütles töötaja töölepingu erakorraliselt üles, viidates töötasu maksmisega hilinemisele. Tööandja väitis, et kuigi ta oli töötasu maksmisega hilinenud, ei saa seda pidada oluliseks viivitamiseks, mis annaks töötajale õiguse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. TVK leidis, et TLS § 33 lg 1 kohaselt tuleb töötasu maksta kord kuus. Tööandja oli küll hilinenud töötasu maksmisega, kuid maksis töötasu vähemalt kuu jooksul (kord kuus) välja, seega olid hilinemised väheolulised. Teisisõnu leidis TVK, et töötasu maksmisega hilinemine ei olnud TLS § 91 lg 2 p 2 mõttes oluline viivitamine. Samas otsuses leidis TVK, et heas usus käituv töötaja pidanuks enne töölepingu erakorralist ülesütlemist andma tööandjale mõistliku tähtaja rikkumise lõpetamiseks. Seega pidanuks töötaja TVK arvates tööandjat kõigepealt hoiatama, et kui viimane ka edaspidi hilineb töötasu maksmisega, ütleb töötaja töölepingu erakorraliselt üles. Töötaja oleks lepingu TLS § 91 lg 2 p 2 alusel saanud üles öelda alles siis, kui rikkumise lõpetamiseks antud mõistlik tähtaeg on möödunud ja tööandja lepingut jätkuvalt rikub (st hilineb töötasu maksmisega).[LINK]

Read More