Kuidas lühendatakse tööpäeva?

TLS § 53 kohaselt lühendatakse Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva 3h võrra. Allpool on toodud 5 näidet, kuidas tööpäeva lühendamine erinevates olukordades välja näeb.  Näidetes on 22.veebruar töötaja tavaline tööpäev ning 23. veebruar lühendatud tööpäev. Pauside kellaajad on näitlikud, tööandja sätestab pauside ajad töösisekorraeeskirjadega.

Kui tööpäeva ei ole võimalik tööajakorraldusest tulenevalt lühendada, siis võivad tööandja töötaja kokku leppida tööpäeva lühendamata jätmises.

Kui töötaja on nõus, et tema tööpäeva ei lühendata, siis juhul kui töötaja töötab:

1) mittesummeeritud tööaja alusel, loetakse need 3 tundi ületundideks;

2) summeeritud tööaja alusel, siis selgub ületunnitöö arvestusperioodi lõpus.

Kuidas arvutatakse ületunnitasu, loe SIIT

TÄISTÖÖAEG, tööpäeva pikkus 8h. Tööaeg 8:00-16:30, mille sees on 30-minutiline puhkepaus, mis ei ole arvestatud tööaja sisse (st. selle eest ei maksta töötasu). Vastavalt TLS § 47 lõikele 2 peab töötajale võimaldama 6-tunnise töötamise kohta vähemalt 30-minutilise puhkepausi.
Tööaega lühendatakse 3h võrrra. Tööandja ja töötaja võivad lühendatud tööpäeva korral kokku leppida puhkepausi säilitamises või selle ära jätmises, sest tööpäev on lühem kui 6h.
22. veebruar 2016			23. veebruar 2016
Tööpäeva algus	8:00		8:00		8:00
Tööpäeva lõpp	16:30		13:30	VÕI	13:00
Puhkepaus	12:00-12:30		12:00-12:30		-
Tööpäeva pikkus	8h		5h		5h

SUMMAARNE TÖÖAEG, tööpäeva pikkus 11h. Tööaeg 12:00-23:00. Antud juhul on 30-minutiline puhkepaus tööaja sisene (st. selle eest makstakse töötasu). Puhkepaus on tööaja sisene kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötaja võimaluse puhata ja einestada tööaja (nt restorani töötajad) (TLS § 47 lõige 2).
Tööaega lühendatakse 3h võrra. Antud juhul ei ole võimalik kohaldata puhkepausi ära jätmist, sest tööpäev on pikem kui 6-tunnine.
22. veebruar 2016			23. veebruar 2016
Tööpäeva algus	12:00		12:00
Tööpäeva lõpp	23:00		20:00
Puhkepaus	17:00-17:30		17:00-17:30
Tööpäeva pikkus	11h		8h

OSALINE TÖÖAEG, tööpäeva pikkus 4h. Tööaeg 8:00-12:00. Antud juhul ei ole vajalik puhkepausi võimaldamine, sest tööaeg on lühem kui 6h.
Tööaega lühendatakse 3 h võrra. TLS ei erista tööpäeva lühendamisel osalist- ja täistööaega. Seega tuleb lühendada ka osalise tööajaga töötaja tööpäeva, antud näites on 4h tööpäeva lühendamise tulemus töötaja tööpäev, mis kestab 1h.
22. veebruar 2016			23. veebruar 2016
Tööpäeva algus	8:00		8:00
Tööpäeva lõpp	12:00		9:00
Puhkepaus	-		-
Tööpäeva pikkus	4h		1h

TÄISTÖÖAEG, tööpäeva pikkus 8h, tööpäev algab 23.02 ja lõpeb 24.02. Tööaeg 20:00-4:30, mille sees on 30-minutiline puhkepaus, mis ei ole arvestatud tööaja sisse (st. selle eest ei maksta töötasu). Vastavalt TLS § 47 lõikele 2 peab töötajale võimaldama 6-tunnise töötamise kohta vähemalt 30-minutilise puhkepausi.
Tööaega lühendatakse 3h võrra. Antud juhul tuleb lühendada tööpäeva nende tundide arvelt, mis jäävad 23.02. Seega tööpäev mitte ei lõpe varem, vaid algab hiljem. Tööandja ja töötaja võivad lühendatud tööpäeva korral kokku leppida puhkepausi säilitamises või selle ära jätmises, sest tööpäev on lühem kui 6h.
22. veebruar 2016			23. veebruar 2016
Tööpäeva algus	20:00		23:00		23:00
Tööpäeva lõpp	4:30		4:30	VÕI	4:00
Puhkepaus	00:00-00:30		00:00-00:30		-
Tööpäeva pikkus	8h		5h		5h

TÄISTÖÖAEG, tööpäeva pikkus 8h, tööpäev algab 23.02 ja lõpeb 24.02. Tööaeg 23:00-7:30, mille sees on 30-minutiline puhkepaus, mis ei ole arvestatud tööaja sisse (st. selle eest ei maksta töötasu). Vastavalt TLS § 47 lõikele 2 peab töötajale võimaldama 6-tunnise töötamise kohta vähemalt 30-minutilise puhkepausi.
Tööaega lühendatakse 1h võrra. Antud juhul tuleb lühendada tööpäeva nende tundide arvelt, mis jäävad 23.02. Töötaja tööaeg 23.02 on 1h, mistõttu algab tema tööpäev 1h hiljem (ehk lühendatakse 23.02 1h võrra). Kuna lühendatud tööpäev on pikem kui 6h, siis tuleb töötajale tagada vähemalt 30-minutiline puhkepaus.
22. veebruar 2016			23. veebruar 2016
Tööpäeva algus	23:00		0:00
Tööpäeva lõpp	7:30		7:30
Puhkepaus	03:00-03:30		4:00-4:30
Tööpäeva pikkus	8h		7h

Read More

Kõik, mida peaks teadma summaarsest tööajast!

MIS ON SUMMAARNE TÖÖAEG?

Summaarset tööaega rakendatakse juhul kui töötaja käib tööl graafiku alusel ning tema tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt.

Näide: Töötaja käib tööl ühel nädalal E, T, K, L, P ning järgmisel nädalal N, R, L ning tema tööpäevapikkused on erinevad - antud juhul rakendatatakse summaarset tööaega.

Töötaja käib tööl E-R 8h päevas - summaarset tööaega EI rakendata.

TINGIMUSED

TLS § 6 lõige 6 kohaselt peab summaarse tööaja rakendamisel töölepingu kirjalik dokumend sisaldama järgmist:

• arvestusperiood: arvestusperiood võib olla kuni 4-kuuline (TLS § 46 lõige 1).

• tööajakava periood: tööajakava periood on üldiselt 1 kuu pikkune, aga võib olla kuni 4 kuu pikkune.

• tööajakavast etteteatamise aeg: tööandja peab teada andma, millal töötaja saab tööajakavaga tutvuda.

Lisaks  peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama tööaega, nt täistööaeg või osaline tööaeg. Tööaeg peab olemas kirjas  tundidena nädalas (TLS § 5 lõige 1 punkt 7).

Näide korrektselt sõnastatud töölepingust: Töötaja asub tööle täiskoormusega. Tööaja kestus on arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas summeeritud tööaja arvestuse alusel, arvestusperioodiga 4 kuud. Neljakuulise arvestusperioodi korral koostab tööandja tööajakava ühe kuu kohta ning edastab uue tööajakava järgmise kuu kohta hiljemalt eelmise kuu 20. kuupäeval.

PUHKEAEG

Töögraafikut koostades tuleb arvestada, et töötajale jääks:

• 11 tundi järjestukku puhkeaega 24-tunnise ajavahemiku kohta (TLS § 51 lõige 1)
• 36 tundi järjestikku puhkeaega 7-päevase ajavahemiku kohta (TLS § 52 lõige 2)

NORMTUNNID (ehk kalendaarne tööajafond)

Normtundide arvutamiseks tuleb lugeda kokku kõik kuu tööpäevad (E-R), lahutada riigipühad ning korrutada 8-ga. Sellest tuleb lahutada 3 tundi, kui 23.02, 22.06, 23.12 või 31.12 langeb tööpäevale. TLS § 53 kohaselt lühendatatakse uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva kolme tunni võrra. 

Näide, veebruar, täistööaeg: tööpäevi (E-R) on 20, sellest on maha arvutatud riigipüha 24.02 Eesti Vabariigi aastapäev ning 3 tundi, sest 23.02 on tööpäev. Seega täistööajaga töötaja peab veebruaris töötama 20*8-3=157h.

Näide, veebruar, osaline tööaeg 4 tundi päevas, 20h nädalas: 20*4-3=77h

Erand: Kui töötaja tööpäev ei ole 23.02, siis tema normtunnid veebruaris täistööaja korral on 160h.

Loe täpsemalt, kuidas lühendatakse tööpäeva SIIT

Kui töötaja viibib haiguslehel, õppepuhkusel vms, siis arvutatakse tema normtundidest maha tunnid, mil töötaja oleks pidanud graafikujärgselt tööl olema (16.12.2015 Riigikohtu lahend nr 3-2-1-143-15).

Näide: Töötaja viibis töövõimetuslehel (haiguslehel) 8-12. veebruar. Graafiku järgselt oleks pidanud töötaja olema tööl 8.02 10h ja 9.02 12h, 10-12.02 olid töötajal graafikujärgselt vabad päevad. Töötaja peab veebruaris töö käima 157h-10h-12h=135h

KUIDAS TEKIVAD ÜLETUNNID?

Ületunnid selguvad arvestusperioodi lõpus. Kui töötaja töötab E-R 8h päevas, siis selguvad ületunnid iga kuu lõpus.

Näide: Töötaja töötab veebruaris 2016 iga päev ühe tunni kauem ehk 9h päevas (23.02 6h päevas). Veebruari lõpuks on töötaja kokku teinud tööd 197h ehk 20 ületundi (normtundide arv veebruaris on 157h).

Kui töötaja töötab summeeritud tööaja arvestuse alusel ning arvestusperioodiks on kokku lepitud 4 kuud, siis ületunnid selguvad 4. kuu lõpuks.

Näide: Arvestusperiood on jaanuar kuni aprill. Normmtundide arv sel ajavahemikul on 160+157+176+168=661. Töötaja töötab jaanuaris 172h, veebruaris 123h, märtsis 181h ja aprillis 189h. Kokku tegi töötaja tööd 172+123+181+189=665h. Töötaja tegi 4 ületundi (665-661=4).

KUIDAS TEKIVAD ALATUNNID?

Alatunnid selguvad samuti arvestusperioodi lõpus. Antud juhul on oluline vahet teha, kas alatunnid tekkisid:

• töötaja süül või
• tööandja süül

Kui alatunnid on tekkinud seetõttu, et tööandja ei anna tööd või ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut (nt on korraldanud töö selliselt, et töötajal ei ole võimalik kokkulepitud mahus tööd teha), siis maksab tööandja töötajale antud tundide eest keskmist töötasu (TLS § 35)

Näide: Töötajal on tööandjaga kokkulepe täistööajaga töötamises. Tööandja koostab graafikus selliselt, et töötaja saab veebruarikuus töötada 105h. Antud juhul on tekkinud 157-105=52 alatundi, mille eest tuleb maksta keskmist töötasu. Kui on kokku lepitud summeritud tööajas, nt 4 kuuline arvestusperiood, siis selguvad alatunnid 4. kuu lõpuks.

OSALINE TÖÖAEG

Kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud osalises tööajas, siis üle- ja alatunnid selguvad samuti arvestusperioodi lõpus. Ületunnid osalise tööaja korral on tunnid, mis ületavad kokkulepitud tööaega.

Näide: Töötaja töötab osalise tööajaga, arvestuslikult 4h päevas ja 20h nädalas. Töötaja töötab summeeritud tööaja alusel arvestusperioodiga 4 kuud. Töötaja arvestusperiood on jaanuar kuni aprill. Töötaja peaks töötama jaanuaris 80h, veebruaris, 77h, märtsis 88h, aprillis 84h, kokku 329h. Kui töötaja teeb arvestusperioodi lõpuks vähem kui 329h, on töötajal tekkinud alatunnid, kui rohkem kui 329h, siis ületunnid.

TÖÖTASU

• Riigipühal töötamine: 2-kordne töötasu (TLS § 45 lõige 2)                                                                    Näide: Töötaja töötasu on 3€/h, töötaja töötab 24. veebruaril 10h. Töötaja töötasu 24. veebrual töötamise eest on 3€*10h*2=60€
• Ületunnitöö: tasuline vaba aeg ületunnitööga võrdses ulatuses (TLS § 44 lõige 6) või töötaja nõusolekul 1,5-kordne töötasu (TLS § 44 lõige 7)                                                                                                      Näide: Töötaja töötasu on 3€/h, arvestusperiood on 1 kuu, töötaja tegi  veebruaris 20 ületundi. Märtsi alguses tuleb anda töötajale anda 20h vaba aega ning maksta selle eest 3€/h. Ehk tasustada tuleb (157h+20h)*3€=531€ ning lisaks märtsi kuu alguses antavad 20h*3=60€                                                  Kui töötaja on nõus 1,5-kordse töötasuga, siis tuleb tasustada 157h*3€+20h*4,5€=561€
• Öötöö (tööaeg 22.00-06.00): 1,25-kordne töötasu, kui öötöötasu ei sisaldu kokkulepitud töötasus (TLS § 45 lõige 1)                                                                                                                                                    Näide: Töötajal ei töölepingus kokkulepet öötöö tasu osas. Töötaja töötasu on 3€/h, töötaja töötab keell 17:00-01:00. Töötaja töötasu on 5h*3€+3h*3,75€=26,25€.                                                                      Töötajal on töölepingus kirjas, et töötaja töötasu 3€/h (bruto) sisaldab tasu öösel töötamise eest. Töötaja töötab 17:00-01:00. Töötaja töötasu on 8h*3€=24€.

***KAS TÖÖANDJA VÕIB TÖÖAJAKAVA (TÖÖGRAAFIKUT) MUUTA?

Kui graafik on koostatud ning tööandja soovib selles muudatusi teha, siis seda saab teha tööandja hädavajadusest, eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral (TLS § 17 lg 4) või poolte kokkuleppel (TLS § 12).

Read More

Kes saab töötuskindlustushüvitist?

Kas Sina, kes sa oled töötaja teadsid, et kui Sinu tervislik seisund ei võimalda Sul pikka aega tööülesandeid täita ning sa lõpetad töölepingu nimetatud põhjusel, siis töötukassast Sul töötuskindlustushüvitist õigus saada ei ole?

Kuid Sina, kes sa oled tööandja, kas sa teadsid, et kui Sul on töötaja, kelle terviseseisund ei võimalda tal pikka aega tööülesandeid täita ja töölepingu lõpetad Sina nimetatud põhjusel, siis on töötajal võimalik töötukassast töötuskindlustushüvitist saada?

Niisiis loe edasi, et keegi teadmatusest sellel kõige vajalikumal hetkel toetusest ilma ei jääks.

Töötuskindlustushüvitist EI SAA kui:

• tööleping lõpetati poolte kokkuleppel (TLS §79)
• töötaja ütles töölepingu üles korraliselt (ehk nn omal soovil lahkumine) teatades sellest ette 30 kalendripäeva (TLS § 85 lõige 1)
• tööleping on üles öeldud töötaja poolt põhjusel, et tema terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd (TLS §91 lg 3)                                                                                                                       Näide: töötaja töökohustuste kuulub raskete esemete tõstmine. Töötaja on pikalt viibinud ravil seoses seljavigastusega. Selgub, et tema vigastust ei ole võimalik täielikult terveks ravida ning arst ei luba teha tööd, mis sisaldab raskete esemete tõstmist. Tööandjal ei ole töötajale võimalik teist tööd pakkuda.

• tööleping lõpetati tööandja poolt põhjusel, et:
• töötaja on rikkunud töökohustusi või eiranud tööandja korraldusi (TLS §88 lg 1 p 3)
• töötaja viibis tööl joobeseisundis (TLS §88 lg 1 p 4)
• töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas usalduse kaotuse (TLS §88 lg 1 p 5)
• töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu (TLS §88 lg 1 p 6)
• töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale (TLS §88 lg 1 p 7)
• töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust (TLS §88 lg 1 p 8)

Töötuskindlustushüvitist SAAB kui:

• Tööandja on temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt vähendanud töötaja töö hulka ning töötasu § 37 alusel. Töötaja ütles töölepingu üles nimetatud põhjusel. (TLS §37 lg 5) Kui tööleping öeldaks üles nimetatud põhjusel, on töötajal õigus koondamishüvitisele
• Tööleping on lõpetatud töötaja poolt põhjusel, et:
• Tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega (TLS §91 lg 2 p 1)
• Tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega (TLS §91 lg 2 p 2)
• Töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele (TLS §91 lg 2 p 3)
• Tööleping on lõpetatud tööandja poolt põhjusel, et töötaja töövõime on vähenenud terviseseisundi tõttu (töötaja on olnud haiguslehel nelja kuu jooksul kas järjestikuselt või summeeritult). (TLS §88 lg 1 p 1)
• Tööleping on lõpetatud tööandja poolt põhjusel, et töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (TLS §88 lg 1 p2)
• Tööandja koondab töötaja (TLS §89)
• Tähtaja saabudes lõpeb tähtajaline tööleping (TLS §80 lg 1), tähtajaline töövõtu- või käsundusleping
• Tööleping on üles öeldud katseajal (§86 lg 1) 

Lisaks peavad olema täidetud järgmised kriteeriumid:

• olete töötuna arvele võetud;
• olete esitanud töötuskindlustushüvitise avalduse;
• teil on töötuna arvelevõtmisele eelnenud kolme aasta jooksul vähemalt 12 kuud töötuskindlustusstaaži.

Read More

Miks konkurentsikeeld võib osutuda kehtetuks?

Näide 1: Väljavõte baaridaami töölepingust. Käesolevale lepingule alla kirjutades tõendab Töötaja, et ei osuta Tööandjale käesoleva töölepingu kehtimise ajal ebaausat konkurentsi töötades Tööandja konkurendi juures, kes tegutseb samal majandus- või kutsetegevuse alal ja kelle tegutsemise koht asub Eesti Vabariigi territooriumil.

Näide 2: Tööandja põhitegevusalaks oli veoste ekspedeerimine. Töölepingus määratles tööandja konkurentidena kõik transporditeenuste valdkonnas tegelevad ettevõtted.(link)

Nii esimese kui teise näite puhul jääb selgusetuks, kes on konkureerivad ettevõtted. Esimese näite puhul kuulub samasse majadus- ja kutsetegevuse alasse nii hulgikaubandus, jaekaubandus kui hotellindus. Teise näite puhul pakuvad transporditeenust ka Estoniar Air, Eesti Raudtee, taksofirmad ja kolimisteenuse firmad.

Jääb selgusetuks, kuidas pakub baaris töötav baaridaam ettevõttele konkurentsi töötades samal ajal Rimis kaupa välja ladudes. Või kuidas on Valgas asuv restoran konkurendiks Tallinnas asuvale restoranile. Või kuidas on ekspedeerijana töötav noormees ettevõttele konkurendiks töötades samal ajal taksofirmas.

Seetõttu on need kaks eelpool toodud näidet õigustühised, s.t, et kui need punktid on töölepingus kirjas sellisel kujul ei ole need kehtivad!

KORREKTNE KONKURENTSIPIIRANG TÖÖSUHTE AJAL

TLS §23 lõige 2 Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.

Näide 3: Kohus leidis, et tööandjal ei ole majanduslikku huvi kehtestada mööblipaigaldajale konkurentsipiirangut. Töötaja teadmiste hulka ei kuulu tööandja klientide andmebaas ega tootmis- ja ärisaladus. Ainuüksi asjaolu, et töötajat oli vaja koolitada, ei anna alust konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimiseks.(link)

Näide 4: Töövaidluskomisjon pidas konkurentsikeeldu õigustatuks olukorras, kus töötaja abikaasa ostis konkureeriva firma osakuid abikaasade ühisvara arvelt. TVK leidis, et töötaja osales seetõttu tööandjaga konkureeriva äriühingu majandustegevuses. TVK luges töölepingu ülesütlemise tööandja poolt konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu õigustatuks.(link)

TLS §23 lõige 3 Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud.

Liiga laialdane konkurentsipiirang võib osutuda õigustühiseks nagu näidetes nr 1 ja 2. Seetõttu ei tasuks liiga kergekäeliselt kasutada tüüplepinguid ning tuleks hoolega läbi mõelda, kes on Sinu konkurendid. Pizzarestorani konkurent ei ole samal tänaval olev ööklubi. Kirjastuse, kes toob maale raamatuid, konkurent ei ole uudisteportaal, kuigi toimetajana on võimalik töötada mõlemas asutuses.

TLS §23 lõige 4 Käesolevas paragrahvis sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkulepe on tühine.

KORREKTNE KONKURENTSIPIIRANG PEALE TÖÖSUHTE LÕPPU

Peale töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirang kehtib üksnes juhuk kui see:

•     on sõlmitud kirjalikult (TLS §24 lõige 1 punkt 2)
•     selle eest makstakse igakuist mõistlikku hüvitist (TLS §24 lõige 1 punkt 3, TLS §24 lõige 3)
•     on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest (TLS §24 lõige 1 punkt 4)

Juhul kui konkurentsikeeld osutub tühiseks, ei ole töötaja kohustatud konkurentsikeelust kinni pidama.

Juhul kui konkurentsikeeld osutub tühiseks (on rikutud ellpool nimetatud nõudeid), kuid töötaja täidab kokkulepet, tuleb seda teha ka tööandjal. (TLS §24 lõige 2).

Nimetatud regulatsiooni eesmärgiks on välistada olukordi, kus tööandja sõlmib konkurentsipiirangu kokkuleppe meelega vigaste eeldustega ja soovib hiljem tugineda piirangu tühisusele, et mitte maksta piirangu kokkuleppest kinnipidamise eest hüvitist.

KONKURENTSIPIIRANGU KOKKULEPPE ÜLESÜTLEMINE

Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette (TLS §25 lõige 1)

Tööandja võib konkurentsipiirangu üles öelda nii töösuhte kehtimise ajal kui peale töösuhte lõppu. Tööandja ei pea ülesütlemist põhjendama.

Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik (TLS §25 lõige 2)

Töötaja võib konkurentsipiirangu üles näiteks põhjusel, et kokkuleppes nimetatud ettevõtjad on (endise) tööandjaga ühinenud ning ei ole enam tööandja konkurendid või tööandja on oma tegevusvaldkonda muutnud.

Töötaja võib konkurentsipiirangu üles öelda 30 kalendripäeva jooksul pärast töölepingu ülesütlemist tööandjapoolse rikkumise tõttu, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette (TLS §25 lõige 3).

Kui tööandja on oma rikkumisega põhjustanud töötajapoolse töölepingu ülesütlemise, siis ei ole õigustatud töötaja piiramine uue töökoha leidmisel.

LEPPETRAHV

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahvis (TLS §26 lõige 1). Leppetrahvi võib kokku leppida nii töösuhte kehtivuse ajal kui peale töösuhte lõppu kohaldatava konkurentsipiirangu rikkumise eest.

Leppetrahv ei välista konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud (TLS §26 lõige 2). Töötajale konkurentsipiirangu hoidmise eest makstud tasu tagasinõudmist on peetud põhjendatuks juhul, kui selles on eraldi kokku lepitud

Näide 5: Töötaja töötas objektijuhina, kelle tööülesanneteks oli ripplagede paigaldus, suhtlemine klientidega, objekti maksumuse koostamine. Töötaja brutokuupalk oli 17010 krooni. Töölepingus oli konkurentsipiiramgu rikkumise eest määratud trahv 102060 krooni (6 kuu brutotöötasu).

Töötaja teostas eraviisiliselt ripplae paigalduse tööandja vahendite, materjalide ja töötajatega ning võttis selle eest tasu 4000 krooni.

Kohus leidis, et leppetrahv on ebamõistlikult suur ning ei ole tasakaalus töötajale osaks saanud hüvega. Leppetrahv on tühine.

Lisaks otsustas kohus, et tegemist ei olnud konkurentsikeelu rikkumisega, vaid protseduurireeglite rikkumisega, sest töötaja ei esitanud antud tööd kliendihaldurile andmebaasi sisestamiseks.(link)

Read More

Mida teha kui tööandja ei maksa töötasu õigeaegselt?

Üks tööandja mainele kõige laastavamalt mõjuv tegur on see, kui töötasu makstakse mitte-ametlikult või tähtajast hiljem, selgub Eesti suurimast tööturu- ja palgauuringust. [LINK] Ühtlasi on hea mainega tööandjatel kordades odavam viia läbi värbamist ning lojaalsete töötajate osakaal on hea mainega tööandjatel kolm korda suurem. [LINK]

Need faktid peaksid kõnetama igat head tööandjat. Ometigi on Eestis 2014. aastal töövaidluskomisjonidele esitatud kokku 2364 töövaidlusavaldust, millest töötajad esitasid 2057 avaldust. Esikohal olid rahalised nõuded - töötamise ajal maksmata töötasu ning lõpparve nõuded. [LINK]

Töötasu tuleb maksta:

·           vähemalt üks kord kuus (TLS §28 lõige 2 punkt 2, TLS §33 lõige 1).

·         Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval (TLS §33 lõige 2).

Näide: Palgapäev on iga kuu 10. kuupäev. Oktoobris on 10. kuupäev laupäev, seega palgapäev on 9. oktoober.

Puhkusetasu tuleb maksta:

·      hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti, kuid mitte hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval (TLS §28 lõige 2 punkt 3, §70 lõige 1 ja 2)

Näide: Töötaja palgapäev on iga kuu 8. kuupäev. Tema puhkus algab 1. oktoober ja kestab kuni 28. oktoobrini. Töötaja tööaeg on esmaspäevast reedeni. Puhkusetasu tuleb maksta 29. septembril.

Järgmine palgapäev on töötajal 8. november, mis on pühapäev. Seega töötasu tuleb maksta 6. november. See on ühtlasi ka puhkusetasu kõige hilisem võimalik maksmise päev kui töötaja ja tööandja on selles kokku leppinud.

Millal on töötajal õigus nõuda viivist?

Kui tööandja ei maksa töötasu õigeaegselt tekib töötajal õigus nõuda viivitusintressi (viivis), arvates kohustuse sissenõutavaks muutmisest kuni kohase täitmiseni (VÕS §113, lõige 1).

Kuidas arvutatakse viivise määra?

Intressimäär on seitse protsenti aastas (VÕS §113 lõige 1), millele lisandub Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär (VÕS §94 lõige 1), mida saab kontrollida SIIT. 19. oktoobri seisuga on viimane intressimäär 0,05%. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida suuremas viivisemääras (VÕS §94 lõige 1).

Näide:

Töötaja töötasu on 800 eurot kuus ning tema palgapäev on 5. kuupäev. 2015 aasta septembrikuu palgapäev on seega 4. september (sest 5. september on laupäev, mistõttu tuleb töötasu maksta sellele eelnenud tööpäeval). Tööandja viivitab töötasu maksmisega ning maksab töötasu 27. septembril.

Töötasu muutub sissenõutavaks 4. Septembril, 2015, seega viivitas tööandja töötasu maksmisega alates 05.09.2015 kuni 27.09.2015, kokku 23 päeva. Töötajal on õigus viivist nõuda 0,15 eurot päevas, mis teeb 23 päeva eest 3,55 eurot. Valem on järgmine: ((800*0,0705)/365)*23=3,55€

Mida teha kui tööandja ei maksa palka või hilineb töötasu maksmisega?

Nii tööandja kui töötaja peavad töölepingu täitmisel käituma heauskselt. Töötajal tekib lepingus kirjas oleval palgapäeval õigustatud ootus. Tööandja peab omalt poolt tegema kõik endast oleneva, et töötasu õigeks tähtpäevaks töötaja pangakontole jõuaks.

Näide: kui palgapäev satub reedesele päevale, on töötajal õigustatud ootus saada töötasu reedesel päeval. Tööandja peab omalt poolt tegema kõik, et tööasu jõuaks töötaja kontole reedel mitte esmaspäeval. Seega ei ole aktsepteeritav olukord kui tööandja teeb ülekande reede õhtul kell 23:30, mistõttu jõuab töötasu töötaja kontole esmaspäeva hommikul.

Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda kui:

      ·         kui tööandja on töölepingut oluliselt rikkunud (TLS §91 lõige 2 punkt 2). Oluliseks rikkumiseks saab lugeda olukorda, kus on esinenud järgmised situatsioonid:

o   töötasu maksmisega on viivitatud mitmeid kordi või ei ole töötasu makstud

o   töötaja on tööandjale esitanud mitmeid kirjalikke palveid olukorra lahendamiseks

o   Töötaja peab töölepingu ülesütlemist põhjendama ning avaldus tuleb esitada kirjalikult.

Töövaidluses 1832 ütles töötaja töölepingu erakorraliselt üles, viidates töötasu maksmisega hilinemisele. Töövaidluskomisjon leidis, et TLS §33 lõige 1 kohaselt tuleb töötasu maksta kord kuus. Tööandja hilines töötasu maksmisega, kuid maksis töötasu vähemalt kord kuus, seega olid hilinemised väheolulised.

Töövaidluskomisjon leidis, et heas usus käituv töötaja pidanuks enne töölepingu erakorralist ülesütlemist andma tööandjale mõistliku tähtaja rikkumise lõpetamiseks.

Töötaja oleks lepingu TLS § 91 lõige 2 punkt 2 alusel saanud üles öelda alles siis, kui rikkumise lõpetamiseks antud mõistlik tähtaeg on möödunud ja tööandja lepingut jätkuvalt rikub (st hilineb töötasu maksmisega). [LINK]

Töötajal on õigus hüvitisele, mis on töötaja 3 kuu keskmine töötasu (TLS §100 lõige 4) juhul kui tööandja on oluliselt rikkunud töölepingut ning töötaja ütleb töölepingu üles erakorraliselt.

Millal nõue aegub?

Töötasu nõude esitamise tähtaeg on 3 aastat (ITLS §6 lõige3)

Töölepingu võib üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda kui ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest on teada saadud (TLS §91 lõige 4, VÕS §196 lõige 3).

Näide:  tööandja on töötasuga hilinenud 2014. aasta veebruar kuni juuli ning töötaja ütleb töölepingu üles 2015. aasta augustis tuginedes TLS §91 lõige 2 punkt 2 ning viidates eelmise aasta töötasuga hilinemistele. Töötaja peaks oma rikutud õiguste kaitseks tegutsema esimesel võimalusel kui sai rikkumisest teada. Üldiselt ei peeta pikemat aega kui 4 kuud mõistlikuks ajaks.

TÖÖANDJA EI MAKSNUD TÖÖTAJALE PALKA 28 KUUD. TÖÖTAJA SAI VÕIDU 2 AASTAT HILJEM HARJU MAAKOHTUS

Töötaja töötas ühe omaniku kahes ettevõttes, AS Raunisaar ja AS Raunistal. Mõlemas töölepingus oli kirjas ühesugune palk: 4350 krooni ehk 278 eurot ja 2 senti kuus.

Tööd jagus raamatupidajale 2012. aasta suveni. Siis sai ta ühel ja samal päeval mõlemast firmast teate, et kolme päeva pärast töökoht koondatakse. Paar päeva hiljem laekus töötaja pangakontole Raunistalilt lõpparve raha, teiselt firmalt ei tulnud hüvitiseks ühtegi senti. Ometi oli raamatupidaja seal töötanud täpselt kolm aastat, kümme kuud ja 12 päeva. Nii pika töösuhte puhul peab tööandja ülesütlemisest teatama vähemalt 30 kalendripäeva ette ja hüvitama ühe kuu keskmise töötasu.

AS Raunisaar ei olnud töötajale 28 kuud palka maksnud. Tööandja võlg töötaja ees ulatus  7857 euroni. Koos töösuhte lõpetamise hüvitistega võlgnes AS Raunisaar raamatupidajale 8340 eurot ja 60 senti.Töövaidluskomisjon leidis, et raamatupidajal on õigus ainult 4888 euro suurusele töötasule. Vaidlustajat nõude kummaline vähendamine ei rahuldanud ja ta esitas hagi Harju maakohtusse. Harju maakohtu otsusega mõisteti tööandjale raamatupidaja kasuks välja tema saamata jäänud töötasu ja hüvitised, kokku 8385 eurot. Kaotaja kanda jäid menetluskulu. [LINK]

* TLS - töölepingu seadus

* ITLS - individuaalse töövaidluse lahendamise seadus

* VÕS - võlaõigusseadus

Read More